بهروز رضایی منش

زمینه و هدف:یکی از مهم ترین ملاک های اثر بخشی و کارایی پلیس، توانایی این سازمان در استقرار نظم، امنیت و کاهش احساس ناامنی شهروندان در سطح جامعه است. برابر تحقیقات انجام شده، رابطه مستقیمی میان سرمایه اجتماعی و امنیت اجتماعی وجود دارد به گونه ای که می توان با تقویت سرمایه اجتماعی، امنیت اجتماعی جامعه را ارتقا بخشید. روش: این تحقیق از نوع کاربردی و پیمایشی است که به روش دلفی و با استفاده از پرسش نامه هفت درج های لیکرت انجام گردیده و هدف آن بومی سازی ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های سرمایه اجتماعی در کلانتری های تهران بزرگ است. پایایی پرسش نامه با استفاده از آلفای کرونباخ به مقدار92 درصد محاسبه گردید و برای روایی آن از آرای استادان صاحب نظر دانشگاه علوم انتظامی استفاده شده است. با توجه به مبانی نظری پژوهش، ابعاد الگو در سه بعد منحصر گردیده که عبارتند از: بعد ساختاری؛ بعد هنجاری و بعد شناختی سرمایه اجتماعی. یافته: با استفاده از روش دلفی و بهره برداری از توان علمی استادان صاحب نظر دانشگاه علوم انتظامی، ابعاد سرمایه اجتماعی شناسایی گردیدند که در نتیجه آن تعداد 32 شاخص از میانگین وزنی مطلوب و بار عاملی مناسبی در سطح کلانتری های تهران بزرگ برخوردار شدند و تعداد 32 شاخص نیز به دلیل عدم کسب بار عاملی لازم از الگوی مورد نظر حذف شدند. نتیجه گیری : در نتیجه این پژوهش، شاخص هایی همچون سهولت دسترسی کارکنان به سطوح مدیران سازمانی، تبیین واقعیات و ارائه گزارش عملکرد از سوی مدیران، تعامل مستمر مدیران ناجا با آحاد کارکنان، اعتقاد کارکنان به صلاحیت و توانمندی مدیران ناجا و حمایت مادی و معنوی مدیران از تلاش کارکنان پلیس از میانگین وزنی مطلوب و بالاترین مقدار بار عاملی برخوردار گردیده است و شاخص های تشویق مردم به مشارکت در تصمیم گیری های اجتماعی، پایبندی مدیران دولتی نسبت به تعهدات خود در قبال جامعه، تبیین واقعیات و ارائه گزارش عملکرد از سوی مدیران دولتی، برقراری روابط صادقانه با مردم از سوی مدیران دولتی، ایجاد نظام اداری قوی و سالم، تثبیت ارزش های اخلاقی و انسانی در جامعه و رفتار توأم با عدالت و انصاف با آحاد جامعه از میانگین وزنی مطلوب و بالاترین مقدار بار عاملی برخوردار گردیده است.

"علم اخلاق به عنوانِ علم و آیین و نرم افزار آداب دانی و اخلاق‏مندی و علمِ چگونه زیستن (مطهری، 1362) و تعیین بایدها و نبایدها و صدور احکامِ خوب و بد نسبت به رفتارهای آگاهانه و مختارانه‏ی آدمیان (سروش، 1376)، همواره در فرهنگ‏های گوناگون، در محضر پیشینیان و پسینیانِ خداوندگارانِ دین و اندیشه، جایگاهی ویژه داشته است. به‏ عنوان نمونه باید یاد کرد از سخن رسول گرامی اسلام (ص) که فرمود: ""من برای کامل کردن مکارم اخلاقی فرستاده شدم""(آملی، 335:1375). اخلاق جدا از بنیادهای نظری‏اش، با داشتن کارکردهای جامعه‏شناسانه و روان‏شناختیِ کارروا، به مثابه‏ی نماد، داور، روش، دورنما و دیدگاه عمل کرده و در اعتمادسازی و ایجاد همبستگی در میان افراد جامعه و دولت‏ها، آبشخوری توان‏گر بوده است. هرچند آن، در مقامِ شرحه شرحه شدن، شمولیت، بازگویی و بازنمودگی پِیِهم چالش و فَرانِمود است و در پیشگاهِ اندیشگی متفکران که سعیِ مستمرِ در پژوهیدن آن داشته‏اند، خویی نپذیرنده و ناشناسنده دارد و به‏گاه هر تصمیمِ خرد یا کلان و ارائه‏ی پاسخ به پرسش‏های مطرح (از قبیل این‏که آیا گرفتنِ آن یا این تصمیم، خوب است یا بد؟ درست است یا نادرست؟) دیریاب و سهل و ممتنع می‏نمایاند. نوشتار حاضر با توجه به اهمیت و ورود اخلاق به عرصه‏ی سازمان‏های دولتی و نیز به ‏ضرورت به ""سر بردن در عصر بحران اخلاقی"" (استونر،168:1379، زاهدی،231:1379 و اسلامی ندوشن، 1380 :9-8) و ""کاهش شدیدِ اعتمادِ مردم نسبت به رعایتِ جنبه‏های قانونی و اصولِ اخلاقی توسط مدیران و سازمان‏ها"" (استونر،168:1379) جستارگونه‏ای است درباره‏ی اخلاق و سازمان. و علاوه بر کاویدن نگرش‏ها و ضرورت‏های آن، تلاش کرده است تا ابعـاد مدیریت اخلاق و زیرساخت اخلاقی (نرم افزار و سخت افزار درونی‏سازی و ارتقای اخلاقیات که به گونه‏ای نظام‏مند، مجموعه عوامل تاثیرگذار و کنترل کننده‏ی رفتارهای غیراخلاقی را می نمایاند،) بویژه برای بخش خدمات عمومی را بررسی نماید. "

: بلوغ سازمان، توانایی حفظ یا توسعه عملکرد در بلندمدت و نتیجه تداوم رضایت ذی نفعان سازمان در طول زمان است. بلوغ سازمانی میسر نخواهد شد، مگر آنکه سازمان بتواند تغییرات محیطی خود را شناسایی نماید و از آن تغییرات در جهت به روزآوری برنامه های راهبردی و چشم انداز خود استفاده کند. برای دستیابی به بلوغ، سازمان باید به طور مداوم تغییرات عوامل محیطی را مورد پایش قرار دهد. از طرفی، امروزه دانش تنها منبع مطمئن برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار در سازمان ها به شمار می آید. در این پژوهش، ضمن معرفی مدل های مدیریت بلوغ سازمان و مدیریت دانش، مدلی جهت سنجش و اندازه گیری درجه بلوغ سازمان ارائه گردیده است. رویکرد اصلی این پژوهش، استفاده از فعالیت های مدیریت دانش برای مدیریت دانش تغییرات محیطی سازمان جهت ایجاد بلوغ سازمانی بوده است. برای اثبات مدل ارائه شده، درجه بلوغ 112 قطعه سازی خودرو مورد ارزیابی قرار گرفت. در نهایت، نتایج نشان از اثبات فرضیه های پژوهشگران و در نتیجه، همبستگی بالای بین فعالیت های مدیریت دانش و بلوغ سازمان داشت. برای آزمون فرضیه ها و به منظور سنجش اعتبار پرسشنامه ها نیز از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.

بررسی برنامه های اول تا چهارم توسعه در بخش فرهنگ نشان می دهد که تنها بخشی از سیاست های فرهنگیِ مندرج در این برنامه ها اجرا شده و تا رسیدن به نتایج مطلوب، راه درازی در پیش است. اگر از منظر دانش سیاست گذاری به این مسئله نگریسته شود از علل عمده این عدم اجرا، عوامل بازدارنده اجرای سیاست های فرهنگی کشور هستند. در تحقیق حاضر تلاش شده است با بهره گیری از تجربیات و دیدگاه های مجریان سیاست های فرهنگی کشور طی 21 سال گذشته و نیز خبرگان عرصه فرهنگ، علل و عوامل این امر، استخراج و تعاملات این عوامل در قالب مدلی عرضه شود. در این تحقیق که با روش تحلیل مضمونی انجام شده است طی 32 مصاحبه کیفی نیمه ساخت یافته با خبرگان و مجریان سیاست های فرهنگی کشور و تحلیل و کدگذاری آنها با کمک نرم افزار MAXQDA، در سه مرحله کدگذاری توصیفی، کدگذاری تفسیری و یکپارچه سازی، 555 کد، 248 مضمون توصیفی و 22 مضمون تفسیری تولید شد که نهایتاً در مدل آسیب شناختی اجرای سیاست های فرهنگی کشور طی برنامه های اول تا چهارم توسعه یکپارچه گردیدند. مدل حاصل تحقیق، به تحلیل عوامل بازدارنده اجرای سیاست های فرهنگی در 5 حوزه «نظام سیاست گذاری کلان کشور»، «نظام فرهنگی کشور»، «نظام سیاست گذاری فرهنگی کشور»، «جامعه (مردم)» و «تعامل نظام فرهنگی و جامعه» می پردازد.

کارکنان صف در سازمان های خدماتی منبع مهمی برای ایجاد تمایز و مزیت رقابتی هستند.کیفیت خدمات،رضایت مشتری و برند سازمان ها تحت تأثیر اعمال و رفتار کارکنان خط اول می باشد. بانک ها به عنوان واحدهای تحت نظارت بانک مرکزی ملزم به رعایت کلیه قوانین و ضوابط ابلاغ شده از سوی بانک مرکزی می باشند این امر بیانگر عدم اختیار بانک ها به تعیین نرخ سود سپرده ها و تسهیلات می باشد، در چنین شرایطی رقابت در حوزه های مالی و پولی(سخت) معنای واقعی خود را از دست داده و بانک ها ناگزیر به استفاده از ابزارهای دیگری جهت حفظ و ارتقاء مزیت رقابتی خود می باشند.هدف از انجام این پژوهش بررسی این موضوع بوده که آیا عوامل نرم و مرتبط با حوزه رفتار هم چون رفتارهای شهروندی سازمانی باعث ایجاد مزیت رقابتی در سازمان می شود. پژوهش حاضرمطالعه ای کاربردی ـ توسعه ای است که در میان نمونه ای شامل کارکنان و مشتریان 76 شعبه بانک تجارت و 73 شعبه بانک ملت انجام شد. به منظور تعیین سازه های شکل دهنده متغیرهای چارچوب مفهومی تحقیق از مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار PLS با هدف اعتبار یابی مدل و بررسی شاخص ها با رویکرد تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بانک ها می بایست نسبت به ارتقاء وضعیت عوامل سازمانی شامل فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی و حمایت سازمانی کارکنان استراتژی ها و برنامه های مناسبی تدوین نمایند. هم چنین بانک ملت می بایست نسبت به ارتقا برخی مولفه های رفتار شهروندی سازمانی به ویژه توجه و احترام، اقدامات موثری به عمل آورد.

جمهوری اسلامی ایران همانند سایر نظام های حکومتی دارای عناصر و مؤلفه هایی است که آن را از سایر نظام ها متمایز کرده و اهداف عالیه آن، بر مبنای مؤلفه ها تعریف شده است. از جمله این خصوصیّات می توان به اقتصاد مقاومتی اشاره کرد که هجمه و تحریم های یک جانبه غرب علیه کشورمان در سالیان گذشته ضرورت اجرایی شدن این موضوع را در سرتاسر کشور، سازمان ها و نهادها فراهم آورده است. تأکیداتی که رهبر معظم انقلاب، امام خامنه ای«مدظله العالی»، درطی سالیان گذشته به این موضوع داشته اند (اقتصاد مقاومتی)، زمینه و باب جدیدی را در رابطه با تحقیقات و پژوهش های مرتبط با این موضوع به وجود آورده است، لیکن به این موضوع نیز باید توجه داشت که تحقق اقتصاد مقاومتی در گرو مدیریت جهادی بوده و متناسب با ساختارها و امکانات موجود در کشور است که با انجام یک حرکت جهادی می توان گام های مؤثری در راستای تحقق اقتصاد مقاومتی برداشت. پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین مدیریت جهادی و استراتژی های اقتصاد مقاومتی انجام شده است. نتایج نشان داد که از بین ابعاد مدیریت جهادی که شامل مدیریت خدامحوری، نهادینه کردن اخلاق و ارزش های دینی، قناعت و توجه به بیت المال، مدیریت مشارکت پذیر، سخت کوشی و خستگی ناپذیری، خودباوری و انعطاف پذیری و تشکیلات بود، در معادله رگرسیون با تحلیل مسیر معنی دار بود. بدین معنی که حداقل یکی از متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته تأثیر دارد که در این فرایند نهادینه کردن اخلاق و ارزش های دینی، سخت کوشی و خستگی ناپذیری قابلیت پیش بینی را در اقتصاد مقاومتی دارند.

دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی های شگفت انگیزی همراه بوده است. سازمان ها به عنوان دستاورهای بشری باید برای حفظ بقاء و بالندگی، خود را با این تحولات عظیم سازگار سازند. یکی از رهیافت های اساسی در ارتقای ضریب ماندگاری سازمان ها و ارتقای توان مدیریتی، قایل شدن نقش محوری برای منابع انسانی سازمان می باشد. توانمندسازی منابع انسانی می تواند موجب ارتقای توانمندی نهایی سازمان گردد و بر این اساس است که مدیران سازمان ها تلاش دارند تا از راهبرد توانمندسازی منابع انسانی بهره گیری نمایند. این مقاله به بحث پیرامون توانمندسازی روان شناختی می پردازد و به تبیین نتایج حاصل از پژوهشی اشاره می نماید که با هدف تعیین عوامل موثر بر توانمندی روان شناختی منابع انسانی در شرکت شهرک های صنعتی استان تهران صورت گرفته است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه به کمک نرم افزار SPSS بهره گرفته شد. یافته های پژوهش حاکی از وجود ارتباط معنی دار بین عوامل سازمانی، راهبردهای مدیریتی و منابع خودکارآمدی فردی با توانمندسازی روان شناختی کارکنان است. همچنین راهبردهای مدیریتی بیشترین اهمیت و تاثیرگذاری را در بین سایر متغیرها دارا می-باشد.

ضرب المثل در گستره ادبیات از نقش و جایگاه والایی برخوردار است؛ به طوری که ارزش و اهمیت علمی و تاریخی آن از کتیبه ها و سنگ نوشته ها کمتر نیست. در زندگی تمامی اقشار جامعه، اعم از عامی، تحصیلکرده، کارکرد ضرب المثل بسان آینه است که ویزگی های فرهنگی و اجتماعی یک جامعه و سازمان را به ببینده می نمایاند. بسا ضرب المثلی کار ساعت ها سخن گفتن، دلیل آوردن و استدلال کردن و بحث کردن را انجام داده است. ضرب المثل ها پنجره ای به سوی فرهنگ هستند. این تحقیق به بررسی مولفه های فرهنگ سازمانی در ایران از منظر ضرب المثل های فارسی می پردازد. روش تحقیق کیفی می باشد. جامعه ی آماری شامل 12000 ضرب المثل فارسی است که 1200 ضرب المثل به صورت تصادفی به عنوان نمونه در نظر گرفته شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از فن تحلیل محتوا استفاده شد. نتایج نشان داد که ضرب المثل های فارسی توان تبیین مولفه های فرهنگ سازمانی در ایران را دارند. بدین معنی که ضرب المثل ها نشان می دهند که فرهنگ سازمانی ایرانی دارای ویژگی هایی مانند فرد گردایی، فاصله قدرت زیاد، دوری از تضاد، مرد سالاری، است.

سرمایه فکری دانشی است که می تواند تولید ارزش کند. امروزه توجّه به سرمایه های فکری، رویکردی است که ابزار تحقّق کارایی و کارآمدی را در اختیار مدیران بخش دولتی می گذارد و از این رو مؤلفه های ناملموس مورد توجّه شدید در بخش دولتی قرار گرفته است، علیرغم این میزان اهمّیت، سرمایه فکری در سازمان های دولتی به ندرت جایگاه خود را یافته است و تا کنون تعداد کمی از سازمان های دولتی برای اندازه گیری و مدیریت و گزارش داراییهای ناملموس خود تلاش کرده اند .این تحقیق در پی ارائه مدلی برای اندازه گیری و ارزیابی سطح سرمایه های فکری در سازمان های فرهنگی-دولتی کشور و آزمون مدل از طریق ارزیابی سرمایه های فکری وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی به عنوان بزرگترین و اصلی ترین سازمان متولی فرهنگ در ایران می باشد، تا از این رهگذر در جهت مدیریت هر چه بهتر این سرمایه ها گام برداشته شود.در این تحقیق پس از مروری بر ادبیات سرمایه های فکری و به خصوص مدل های اندازه گیری و ارزیابی سرمایه فکری در سازمان های دولتی، مدل اولیه تحقیق طراحی شد، با استفاده از تکنیک گروه کانونی و دلفی و استفاده از نظرات خبرگان شاخص های مدل تعدیل و اصلاح شدند و پرسشنامه حاصله در وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی مورد آزمون قرار گرفت.تجزیه و تحلیل یافته های حاصله از پیمایش، فرضیه های تحقیق و روایی مدل ارائه شده برای اندازه گیری و ارزیابی سرمایه های فکری سازمان های فرهنگی-دولتی را مورد تأیید قرار داد.

منابع انسانی راکد، یکی از واژه هایی است که به تازگی وارد ادبیات مدیریت منابع انسانی شده است. منابع انسانی راکد، به منابع بیش از نیاز سازمان اشاره دارد. این پژوهش با هدف شناسایی انواع منابع انسانی راکد و ارائه الگوی کارکردهای مدیریت منابع انسانی متناسب با هریک از انواع کارکنان راکد است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کیفی و بنیادی با روش نظام مند و تحلیل مضمون است. بدین منظور، برای شناسایی و استخراج مقالات، جستجوی نظام مند به دو پایگاه داده ای شامل، اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) محدود بوده است. بعد از بررسی مقالات الگوی مدنظر ارائه شد و برای سنجش روایی پژوهش از چک لیست استاندارد CASP استفاده شد و در راستای سنجش پایایی پژوهش نیز از شاخص کاپای کوهن در نرم افزار اس.پی.اس.اس استفاده شد که مورد تأیید قرار گرفت. بعد از ارائه الگو، با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته از خبرگان دانشگاهی و صنعتی و انجام تحلیل مضمون کارکردها مدیریت منابع انسانی ازجمله، آموزش، توسعه، پاداش و جیران خدمات و کنترل و ارزیابی عملکرد، برای هریک از انواع کارکنان راکد ارائه شد. الگوی ارائه شده با استناد به مقالات با در نظر گرفتن دو بعد ارزش استراتژیک و شایستگی چهار نوع منابع انسانی راکد را معرفی می کند؛ مازادمحور، انباشت محور، دانش محور و ارزش محور. الگوی ارائه شده و کارکردهای مطرح شده برای هریک از انواع کارکنان راکد، می تواند مبنای جهت پژوهش های پژوهشگران آینده باشد.