محمدمهدی فراحی

ایمنی روان شناختی ناشی از ادراک از میزان ریسک و تهدیدات محیطی بوده و بیانگر احساسی است که فرد در یک محیط بتواند بی دغدغه اظهارنظر کند و از سرزنش شدن هراسی نداشته باشد. هدف از این مطالعه، ارائه مدل ایمنی روان شناختی زنان با تمرکز بر علل و پیامدها در دانشگاه های برتر شمال شرق کشور با استفاده از رویکرد تفسیری و روش کیفی می باشد. استراتژی این تحقیق، داده بنیاد مبتنی بر طرح نظام مند استراوس و کوربین است. مشارکت کنندگان، زنان هیئت علمی در دانشگاه های برتر شمال شرق کشور هستند و با 12 تن از زنان هیئت علمی که پدیده ایمنی روان شناختی در محیط را تجربه کرده و از نظر سابقه خدمت، حداقل 10 سال سابقه کار داشتند، مصاحبه های عمیقی صورت گرفت و تا زمان اشباع داده ها ادامه یافت. نتایج حاصل از تحلیل داده های کیفی، سبب شناسایی 219 کد آزاد، 73 مقوله و 30 مضمون شد. در مرحله کدگذاری محوری، پیوند میان مضمون ها برقرار شد و در ادامه، کدگذاری انتخابی نیز صورت گرفت. در این پژوهش، یافته ها نشان داد که پدیده محوری متشکل از امنیت گفتاری، امنیت رفتاری، امنیت احساسی و امنیت ادراکی است. شرایط علّی شامل ساختارهای بروکراتیک، ساختارهای مردانه، ساختارهای تبعیض آمیز، جو سازمانی منفی، عوامل شخصیتی- نگرشی، سبک رهبری غیرحمایتی، ارتباطات غیراثربخش و عدم تعادل کار- زندگی می باشد. همچنین راهبردها متشکل از راهبرد فعال (مشارکتی)، راهبرد توانمندسازی، راهبرد دفاعی، راهبرد شناختی و راهبرد فرهنگی است. پیامدها نیز شامل دلبستگی به شغل و سازمان، یادگیری سازمانی، رشد عملکرد فردی و شغلی، تحکیم سرمایه اجتماعی، اعتماد سازمانی، عدالت سازمانی و بهزیستی روان شناختی می باشد. بسترها در این مطالعه شامل بسترهای آموزشی، قانونی و فرهنگی بود و شرایط مداخله گر متشکل از هویت برند سازمان، ویژگی های جمعیت شناختی و عوامل اقتصادی است. این الگو به دانشگاه ها و سایر سازمان ها کمک می کند تا راه های دستیابی به ایمنی روان شناختی در کارکنان را بشناسند و شرایط ایجاد آن را فراهم آورند. پیامدهای به دست آمده نیز مدیران را ترغیب می نماید تا برای تحقق توسعه ایمنی روان شناختی در سازمان تلاش کنند.

بسیاری از اقدامات مدیریت منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، برنامه ریزی نیروی کار با روش های مختلف بدون لحاظ معیارهای سرنوشت سازی مانند مهارت از واقعیت های سازمانی فاصله دارد. یقیناً سطوح مختلف سازمانی نیاز به مهارت های متنوعی دارند و آگاهی از این تفاوت و فصل مشترک این مهارت ها امکان برنامه ریزی منعطف و سیال را در سازمان فراهم می سازد. مهارت های سازمانی به دو دسته نرم و سخت شناخته می شوند، که در این بین مهارت های نرم به علت ماهیت آن بیش از دیگری مورد چالش است. این پژوهش با استراتژی پدیدارشناسی، مهارت های نرم مورد نیاز پرستاران بیمارستان خصوصی در فرایند مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان سازمانی، 5 مؤلفه مهارت های پایه/ عمومی، مهارت اجتماعی، مهارت حل مسئله، مهارت مرتبط با سیستم، مهارت مدیریت منابع و 20 زیرمؤلفه گوش دادن مؤثر، مهارت کلامی، خودبرانگیزی، فهم متون، بلوغ فکری سازمانی، نگارش، تفکر نقادانه، نظارت، درک اجتماعی، خدمت رسانی، آموزش، هماهنگ سازی، متقاعدسازی، حل مسئله در شرایط بحرانی، تصمیم گیری، درک و تحلیل سیستم ، درک و ارزیابی سیستم ، مدیریت زمان، مدیریت منابع انسانی، و مدیریت دارایی ها احصا نمود. مطالعات متعددی به شناسایی برخی مهارت های نرم مورد نیاز نیروی کار پرستاران و تک سطحی پرداخته اند اما این پژوهش به شناسایی مهارت های نرم نیروی کار پرستاری در سلسله مراتب پرستاری در بخش های مختلف درمانی بیمارستان می پردازد.

نظریه روابط ضمنی یکی از مباحث روابط بین فردی می باشد که تاکنون بیشتر در مطالعات روانشناسی به کار گرفته شده است. این نظریه که به مطالعه روابط نزدیک می پردازد، دو باور رشد و سرنوشت را ارائه می دهد که در مطالعات مختلف به نام های دیگری نیز قابل مشاهده است. هدف این مطالعه توسعه این نظریه در بستر سازمانی و در ارتباط با رهبران سازمان می باشد. این مطالعه برای رسیدن به این هدف با استفاده از روش تحقیق پدیدارشناسی و ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته، به صورت کیفی با 21 نفر از رهبران سازمان های عمومی دارای رفتار داوطلبانه مصاحبه می نماید. روش نمونه گیری به صورت قضاوتی هدفمند می باشد و جامعه آماری از بین سرپرستانی که دارای حداقل 5 سال سابقه کاری در رهبری تیم های داوطلبانه دارند، انتخاب گردید. یافته ها نشان می دهد، نه تنها باورهای رشد و سرنوشت در نظریه روابط ضمنی که تاکنون در مطالعات روانشناسی به کار گرفته می شد، قابلیت استفاده در مطالعات سازمانی را نیز دارد، بلکه با نگاه سازمانی می توان این نظریه را در یک دیدگاه طیفی با شش باور شامل باور سرنوشت، باور مشروط، باور گشودگی، باور عدم مقاومت، باور قدرشناسی و نهایتاً باور رشد دسته بندی نمود.

بر اساس آموزه های برآمده از نظریه مبادله اجتماعی، ادراکات مطلوب کارکنان از رفتار سازمان نسبت به خویش بر رفتارهای مثبت کاری آنان اثر خواهد گذاشت. با این حال شخصیت افراد از جمله متغیرهایی است که می تواند در ارتباط بین ادراکات افراد و رفتار آنان اثرگذار باشد. بر این اساس تحقیق حاضر درصدد است تا اولاً اثر عدالت سازمانی را بر رفتار شهروندی سازمانی در یک سازمان مذهبی فرهنگی آزمون نماید و دوم نقش تعدیل کنندگی پنج بعد بزرگ شخصیتی نئو را در این رابطه بررسی نماید. جامعه آماری کلیه کارشناسان یک سازمان بزرگ مذهبی فرهنگی در شرق کشور بوده اند. نمونه آماری شامل 219 نفر از افراد مذکور بوده است که به صورت تصادفی انتخاب شده اند. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه تحلیل داده ها از نوع همبستگی می باشد. داده ها با استفاده از پرسشنامه های معتبر جمع آوری و پس از تعیین روایی و پایایی ابزار سنجش، در قالب آزمون های ضرایب همبستگی و مدل رگرسیون خطی ساده و رگرسیون سلسله مراتبی تجزیه و تحلیل گردید. یافته ها نشان دهنده قدرت تأثیرگذاری ادراک از عدالت بر رفتار شهروندی سازمانی است. ابعاد شخصیتی وظیفه شناسی، گشودگی و برون گرایی نتوانسته اند بر شدت این رابطه تأثیر بگذارند. با این حال ویژگی های روان نژندی و سازگاری بیش از حد که دربردارنده نوعی هیجانات و احساسات منفی می باشند، بر شدت این رابطه تأثیر گذاشته است. ویژگی های مذکور می بایست در هر گونه رفتارهای سرپرستان نسبت به کارکنان و نیز در فرایند جذب و توسعه کارکنان مد نظر قرار گیرد.