سپیده حاتمی

با وقوع بحران کووید-19 در اواخر سال 2019 تقریبا تمامی سازمان ها و کارکنان مجبور شدند شیوه های عادی کار خود را تغییر دهند. هدف این پژوهش شناسایی قواعد جدید مدیریت منابع انسانی در طی بحران کووید-19 است. روش پژوهش به صورت کیفی است. برای جمع آوری اطلاعات از پیشینه پژوهی و مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شده است. جامعه آماری شامل تمامی پایگاه های اطلاعاتی معتبر برای پیشینه پژوهی از سال 2019 تاکنون (2021) و 25 نفر از خبرگان دانشگاهی و سازمان های دولتی زیرمجموعه وزارت نفت برای مصاحبه است. برای تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون با نرم افزار مکس کیودا نسخه 10 استفاده شده است. پس از طراحی الگو با استفاده از نظرات 20 نفر از خبرگان یافته های الگو اعتبارسنجی شده و با تکنیک دلفی فازی تحلیل گردید. مدل اولیه پژوهش با 65 مضمون پایه، 18 سازمان دهنده و 4 فراگیر ترسیم شد. بعد از اعتبار سنجی مدل با استفاده از روش دلفی فازی در دو دور، 64 مضمون پایه، 18 سازمان دهنده و 4 فراگیر  تأیید شد. طبق نتایج ابعاد مدل به ترتیب اهمیت؛ آموزش، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات و استخدام شناسایی شد. در استخدام؛ مولفه مجازی شدن فرایند استخدام، در آموزش؛ مولفه نیازهای آموزشی، در جبران خدمات؛ ایمنی کارکنان و در ارزیابی عملکرد؛ معیار ارزیابی با وزن بیشتری نسبت به سایر مولفه ها شناسایی شدند. در این مطالعه مهم ترین ابعاد مدیریت منابع انسانی بررسی و نتایج آن در شناخت و برنامه ریزی اقدامات مدیریت منابع انسانی می تواند مفید باشد.

هدف: سازمان ها فارغ از اندازه و نوع صنعت در تلاش برای برقراری ارتباطی قوی و مثبت با کارکنان خود هستند. یکی از روش های مهم برقراری ارتباط مناسب، درک انگیزه های درونی کارکنان است. هدف این پژوهش، فراتحلیل پیشایندها و پسایندهای انگیزش درونی کارکنان بود.طراحی/روش شناسی/رویکرد: این پژوهش به روش فراتحلیل انجام شد. با استفاده از چک لیست در پایگاه های داده در طی 38 سال (1985-2023) در این زمینه 317 مطالعه یافت شد که از بین آن ها 30 مطالعه انتخاب و به وسیله نرم افزار CMA2 تحلیل شد.  یافته های پژوهش:  پیشایندهای ارتباطی مهم ترین پیشایندها و پسایندهای رفاهی مثبت و رفتاری مهم ترین پسایندها بودند. در بین 13 پیشایند؛ متغیر عدالت رویه ای دارای اندازه اثر پایین تر از 3/0 و ضعیف (8 درصد)، اخلاق کار اسلامی، خودکارآمدی، استقلال، رفتار شهروندی، رهبری اخلاقی، رضایت شغلی، مشارکت شغلی، رهبری خدمتگزار و توانمندسازی روانشناختی بین 3/0 تا 5/0 و متوسط (69 درصد)، رهبری تحولی، رهبری معنوی و پاداش های درونی بیشتر از 5/0 و قوی (23 درصد) بودند. از میان 13 پسایند؛ رضایت شغلی ضعیف (8 درصد)، خلاقیت، بهره وری، عملکرد، ریسک پذیری، شناسایی سازمانی، تعهد سازمانی، قصد جابجایی و فرسودگی شغلی متوسط (61 درصد) و رفتارهای فرامحیطی، تسهیم دانش، مشارکت شغلی و نگهداری (31 درصد) قوی بودند.محدودیت ها و پیامدها: به دلیل تمرکز کمتر مطالعه ها روی پیشایندها و پسایندهای انگیزش درونی این پژوهش تنها به انگیزه های درونی پرداخته است تا خلأ پژوهشی این بخش را پوشش دهد.پیامدهای عملی: نتایج پژوهش، می تواند در اقدامات مرتبط با منابع انسانی به مدیران کمک شایانی نماید.ابتکار یا ارزش مقاله: این پژوهش به شناسایی و دسته بندی پیشایندها و پسایندهای انگیزش درونی در مطالعه های پیشین پرداخته است که می تواند الگویی جامع در حوزه انگیزش درونی باشد.نوع مقاله: مقاله پژوهشی