فواد مکوندی

مدیریت منابع انسانی سبز یکی از عناصر اصلی توسعه پایدار است. هدف این پژوهش طراحی مدل مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان های دولتی ایران بود. پژوهش از نوع توسعه ای و با روش آمیخته انجام شد. جامعه آماری ستاد وزارت نفت ایران و منطق گردآوری داده ها از نوع استقرا قیاسی بود. مرحله اول به روش دلفی و با ارائه پرسش نامه به 20 نفر خبره صورت گرفت که این افراد با نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. تعداد 11 بُعد و 28 مؤلفه تأیید شد. روایی پرسش نامه با تحلیل عاملی و پایایی با آزمون آلفای کرونباخ بررسی شد. با آزمون تحلیل عاملی مرتبه اول و دوم، 28 مؤلفه و 84 شاخص تأیید شد. چهار بُعد سازمانی، چهار بُعد انگیزشی و سه بُعد فردی در طراحی مدل مدیریت منابع انسانی سبز تأیید شدند. همچنین، نتایج نشان داد جذب و استخدام سبز مهم ترین عامل در مدل مدیریت منایع انسانی سبز است

هدف این مقاله تدوین سنجه های مدل بازاریابی داخلی مبتنی بر حکمرانی شرکتی در صنایع شکر ایران است. روش پژوهش از نظر نوع، توصیفی- پیمایشی و از نظر هدف، کاربردی است. از این رو مؤلفه ها و شاخص های سازمان جهانی گزارش دهی به عنوان راهنمای اولیه در تدوین سنجه های مدل در نظر گرفته شده اند. سپس بر اساس مطالعات اکتشافی، مبانی نظری، پیشینه های داخلی و خارجی، گزارشات پایداری شرکتی، سنجه های اولیه به عنوان مبنای ساخت پرسشنامه دلفی قرار گرفته اند. خبرگان این پژوهش شامل دو گروه، خبرگان درون سازمانی شامل متخصصان صنعت شکر و ذی نفعان برون سازمانی نظیر اعضای هیأت مدیره، مدیران عامل، معاونین و مدیران ارشد شرکت و خبرگان برون سازمانی شامل اساتید دانشگاه های داخل وخارج کشور هستند. نمونه گیری به روش قضاوتی، هدفمند و در دسترس انجام شده است. برای تحلیل داده ها از نرم افزار spss ویرایش 26 استفاده شد. نتایج پژوهش نشان می دهد از 108 سنجه اولیه بازاریابی داخلی، حکمرانی شرکتی و پایداری شرکتی، تعداد 88 سنجه دارای سطح معنی داری بوده و مورد قبول و معتبر هستند. نتیجه گیری: بین سنجه های بازاریابی داخلی مبتنی بر حکمرانی شرکتی و پایداری شرکتی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

سازمان های معاصر در محیطی فعالیت می کنند که به طور فزاینده ای پیچیده و متغیر است. به همین جهت خواستار یک نگرش جدید در مدیریت و رهبری برای برآورده ساختن نیاز کارکنان و سازمان به پیشرفت و توسعه در محیط بسیار پویای امروزی هستند. مربیگری مدیران به عنوان یک راهبرد برای توسعه منابع انسانی تعریف شده است و یک فرایند پویاست که باعث بهبود عملکرد کار می شود. هدف این تحقیق طراحی الگوی مربی گری مدیران عملیاتی شرکت صنایع پتروشیمی خلیج فارس در راستای انگیزش نیروی انسانی بوده است. جامعه آماری تحقیق را 18 نفر از خبرگان مدیران عالی و مدیران منابع انسانی شرکت صنایع پتروشیمی خلیج فارس، هیئت علمی یا مدرس دانشگاه تشکیل داده است. در این تحقیق کیفی، از استراتژی داده بنیاد و نمونه گیری به روش اشباع استفاده شده است. با استفاده از نرم افزار maxqda به کدگذاری مصاحبه ها پرداخته شده است. نتایج نشان داد از میان 805 مفهوم استخراج شده، 145 کد اولیه در قالب 23 مقوله شامل ارتباطات، استراتژی و اهداف سازمان، الزامات قانونی، انگیزش نیروی انسانی، آموزش سازمانی، توانمندسازی، کار گروهی، جانشین پروری، چابکی سازمان، رضایت شغلی، ساختار سازمانی، عملکرد مدیریت منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، مدیریت مشارکتی، مدیریت استعداد، مدیریت دانش، مربیگری، مهارت ها و شایستگی های مدیران، نظام جبران خدمات، ویژگی های شغلی، ویژگی های کارکنان، ویژگی سازمانی و یادگیری شناسایی شده است.

مدیریت منابع انسانی چابک بر افراد، گروه ها و سازمان تأثیرگذار است. هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی ساختاری مدیریت منابع انسانی چابک در ستاد وزارت نفت با روش آمیخته است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی می باشد. داده ها از روش مصاحبه نیمه ساختاریافته در بخش کیفی و پرسشنامه محقق ساخته در بخش کمی جمع آوری شد. روایی پرسشنامه و روایی سازه و پایایی با استفاده از آلفای کرونباخ محاسبه و تأیید گردید. مدل بر اساس تحلیل تم در چارچوب نظریه داده بنیاد در پنج بعد با 226 شاخص، 50 مقوله فرعی و 20 مقوله اصلی طراحی و در قالب مدل معادلات ساختاری با روش حداقل مربعات جزئی در نرم افزار PLSمورد آزمون قرار گرفت. یافته های پژوهش نشان داد، عوامل علّی بر چابکی مدیریت منابع انسانی؛ همچنین عوامل زمینه ای، مداخله گر و مقوله محوری بر راهبردها اثر گذار است، و راهبردها نیز بر پیامدها تأثیرگذار هستند.

هدف از پژوهش حاضر طراحی و تبیین الگوی بهینه مسئولیت اجتماعی سازمان بنادر ایران با رویکرد توسعه پایدار بوده است.  تحقیق حاضر از لحاظ هدف، از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر نوع روش، روش تحقیق آمیخته محسوب می گردد.  روش تحلیل داده ها در بخش کیفی پژوهش با توجّه به اهداف و سؤال های پژوهش از روش نظریّه پردازی داده بنیاد استفاده شده است. روش گردآوری داده ها در بخش کیفی اغلب مصاحبه می باشد.  جامعه آماری در مرحله کیفی، شامل خبرگان دانشگاهی و مدیرانی که دارای تحصیلات عالی و با مسئولیت اجتماعی آشنایی کامل دارند، بوده است و تعداد ده نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند.  نمونه گیری تا زمانی ادامه پیدا می کند که فرایند اکتشاف به نقطه اشباع نظری برسد.  جامعه آماری پژوهش در مرحله کمی، شامل کلیه کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی بوده است.  تعداد 166 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای بر اساس رده سازمانی از بین کلیه کارکنان انتخاب گردید. برای گردآوری داده ها در بخش کمی از پرسش نامه محقق ساخته با 72 گویه استفاده و جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی بر اساس روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار SMART PLS استفاده شد.   انجام کدگذاری های سه گانه باز، محوری و انتخابی، منجر به شکل گیری 150 کد مفهوم انتزاعی و 22 مقوله کلی شد. بر اساس نتایج بدست آمده از مدل نهایی، عوامل مداخله گر تاثیر منفی و معناداری بر راهبردها دارد؛ در حالی که تاثیر شرایط علی بر راهبردها مثبت و معنی دار بوده است.  همچنین شرایط زمینه ای اثر مثبت و معناداری بر راهبردها دارد و همچنین راهبردها نیز اثر مثبت و معناداری بر پیامدها دارد.

امید اجتماعی کنشی هدفمند از طریق برنامه ریزی، مسئولیت پذیری، تلاشگری در جهت ایجاد تغییر برای دستیابی به آرزوی پیشرفت است و یکی از اصلی ترین فاکتورهای تحقق حقوق شهروندی است، جامعه وظیفه دارد امید را به مردم تزریق کند.هدف پژوهش حاضر ارتقاء امید اجتماعی با استفاده از الگوی حکمرانی جامع می باشد.در این زمینه پرسش اصلی این است که چگونه حکمرانی جامع می تواند ارزش های اصلی امید اجتماعی را بازآفرینی کند؟ بنابراین در نظراست به کمک تحلیل محتوای کیفی تحت تاثیر فرآیند مقوله بندی و تحلیلی قیاسی و نیز فن گزینشی برای تحلیل داده ها تلخیصی به این موضوع دست یافت که : آیا با الگوبرداری از حکمرانی جامع مسیر باز آفرینی امید اجتماعی هموار می گردد ؟ جامعه آماری نیز مقالاتی در بازه زمانی بین سالهای 1997 تا 2017 که در حوزه امید اجتماعی و حکمرانی جامع نگارش یافته اند می باشد. در این بین 20 مقاله که تعدادی به امید اجتماعی و تعدادی اندکی به دلیل نو و تازه بودن پارادایم حکمرانی جامع به آنان پرداخته بودند انتخاب گردید. نکته اساسی آن است که چهار مولفه اصلی به عنوان الگوی حکمرانی جامع شامل: مخالف به مثابه فرصت، خلاقیت و واکنش پذیری انطباقی، عملکرد سیستمی و منسجم، پویایی مستمر در بازآفرینی چهار مولفه اصلی امید اجتماعی شامل: همبستگی اجتماعی، تاب آوری اجتماعی، مسئولیت پذیری و تلاشگری، هدفمندی و برنامه ریزی نقش داشته اند.

مدیریت استعداد یکی از مهم ترین چالش های مدیریت در شرکت ها است. عدم قطعیت در پیش بینی شایستگی های مورد نیاز و ناتوانی در تخمین دقیق ترک شغلِ اختیاری استعدادها، تطبیق دادن مفاهیمی از زنجیره تأمین مانند تأمین و منبع یابی راهبردی در مدیریت استعداد را ضروری نموده است. هدف این پژوهش خوشه بندی حرفه های شغلیِ شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب به منظور ایجاد زمینه لازم برای ارایه راهبردهای متناسب برای تأمین استعدادها در هر یک از خوشه های شغلی است. پژوهش حاضر از حیث هدف، کاربردی و روش آن کمّی است. راهبرد تحقیق، خوشه بندی فازی به روش c میانگین می باشد. جامعه آماری تحقیق، کارکنان واحدهای منابع انسانی شرکت و نمونه آماری به صورت هدفمند و شامل 80 نفر بود که از میان کارشناسان با تحصیلات حداقل کارشناسی و آشنا به حرفه های شغلی انتخاب شدند. بر اساس یافته ها، حرفه های شغلیِ شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب در چهار خوشه ی حرفه های عادی، اهرمی، گلوگاه و بحرانی طبقه بندی گردید و برای هر یک از خوشه ها، راهبردهای متناسب تأمین و منبع یابی استعداد پیشنهاد شد.

روایت و روایت گری از حوزه تحقیقات در علوم اجتماعی به شمار می رود تا امروزه با توجه به شکل گیری تحقیقات تحلیلی و انسان شناسانه اهمیت خاصی پیدا نماید. همچنین با استفاده از این روش در تحقیقات علوم انسانی نیز می توان در مشکلات، مفاهیم و شکل بررسی سازمان ها تحولی نو ایجاد کنیم. روش به کار برده شده در این تحقیق یک روش کیفی از نوع تحلیل روایت است که هدف آن یک پژوهش کاربردی توصیفی برای تحلیل قوم گرایی در محیط شغلی می باشد تا با استفاده از مصاحبه نیمه ساختار یافته و روش هدفمند و غیرتصادفی برای انتخاب افراد با ۷ نفر به عنوان مشارکت کننده درتحقیق به نتیجه برسیم. همچنین پس از مصاحبه های صورت گرفته نتایج حاصل از این پژوهش کیفی، تحلیلی که در راستای دو سوال صورت گرفته بدین شرح می باشد: در سوال اول با توجه به تحلیل ساختاری داستان با استفاده از مدل لباف تحلیل ساختار داستان ها با توجه به شش عنصر از این مدل صورت گرفته است. اما در راستای پاسخ به سوال دوم و تحلیل محتوایی داستان ها با توجه به اینکه داستان ها داده های ما را شکل می دهند تحلیل تم صورت گرفته که در روش تحقیق توضیح داده شده است. سپس حاصل سوال دوم این شد که ۹ تم شناخته گردی دبا عنوان های: گرایش به یک قوم خاص، تغییرات مدیریتی، تعصب بی جا، بی توجهی به توانایی فردی، سناریوسازی دیگران، داشتن قدرت، تبعیض شغلی، تفرقه افکنی، دستمزد. از این تم ها 7 تم شناخته شده متناسب با مبانی نظری موجود بود؛ 2 تم دیگر در این پژوهش با عنوان تغییرات مدیریتی و تفرقه افکنی جدید بوده و به شیوه استقرایی شناخته شده است؛ 3 تم با عنوان گرایش به قوم خاص و تغییرات مدیریتی و بی توجهی به توانایی های فردی از تم های پرتکرار داستان ها بوده اند.

هدف این مقاله ارائه الگوی مدیریت زنجیره تامین استعداد در شرکت ملی نفت ایران بوده است. این تحقیق کاربردی - توسعه ای و از نوع ترکیبی به شمار می رود . جامعه آماری در مرحله فرا ترکیب، مقاله های مدیریت استعداد در پایگاه های اطلاعات علمی داخلی و خارجی و در مدل سازی ساختاری تفسیری، متخصصان منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران بودند . برای فراترکیب ، نمونه آماری شامل 12 مقاله مرتبط با مدیریت زنجیره تامین استعداد بود که از طریق پالایش چند مرحله ای از میان 109 مقاله مشخص شدند. در مرحله کمّی، نمونه آماری شامل 22 کارشناس منابع انسانی بود که به روش هدفمند و قضاوتی انتخاب شدند. بر اساس یافته های تحقیق، ساختار شبکه، فرآیندهای کلیدی زنجیره تامین استعداد، عناصر مدیریتی، کارکردهای اصلی، عملکرد و راهبردهای زنجیره تامین استعداد به عنوان ابعاد الگوی مدیریت زنجیره تامین استعداد شرکت ملی نفت ایران شناسایی شدند. در الگوی پیشنهادی، بعد ساختار شبکه زنجیره تامین استعداد دارای بیشترین قدرت نفوذ و عملکرد مدیریت زنجیره تامین استعداد دارای بالاترین میزان وابستگی شناسایی گردید.

زمینه و هدف: در جهان رقابتی امروز که بهره وری در همه زمینه ها افزایش یافته است، تنها سازمان هایی می توانند باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده کرده، بهترین عملکرد و بیشترین بهره وری را داشته باشند. هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر اخلاق حرفه ای بر بهره وری سازمانی با نقش واسطه ای تعارض شغلی است. روش شناسی: پژوهش حاضر با توجه به هدف آن جزء پژوهش های علی و کاربردی است. جامعه آماری پژوهش حاضر 2249 نفر از کارکنان فرماندهی انتظامی استان خوزستان است. روش نمونه گیری این پژوهش به روش تصادفی طبقه ای و با استفاده از فرمول کوکران، حجم نمونه برابر با 328 نفر است. در این پژوهش برای تعیین روایی و اعتبار پرسشنامه ها از روایی محتوایی و ضریب آلفای کرونباخ و همچنین، از مدل معادلات ساختاری برای تحلیل داده ها استفاده شد. ضریب پایایی برای پرسشنامه تعارض شغلی 86/0، پرسشنامه اخلاق حرفه ای 88/0 و برای پرسشنامه بهره وری سازمانی 87/0محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل عامل تأییدی استفاده شد و نیکویی برازش متغیرهای تحقیق مورد تأیید قرار گرفت. یافته ها: آزمون تی نشان داد که مقادیر به دست آمده برای تمام مسیرها بالاتر از 96/1 است بنابراین رابطه معناداری بین متغیرهای پژوهش برقرار بوده و ضرائب مسیر نیز نشان دهنده وجود رابطه مثبت بین متغیرهای پژوهش است. متغیرهای اخلاق حرفه ای و تعارض شغلی به صورت مستقیم بر بهره وری سازمانی تأثیر معنی داری داشته اند. همچنین اخلاق حرفه ای بر بهره وری سازمانی به صورت غیرمستقیم و با نقش واسطه گری تعارض شغلی تأثیر معنی داری داشته است. نتایج : رعایت اخلاق حرفه ای موجب بهبود بهره وری کارکنان فرماندهی انتظامی استان خوزستان می شود. همچنین، هرچقدر تعارضات شغلی در سازمان کاهش یابد و تعارضات کمتری بین کارکنان سازمان وجود داشته باشد، توانمندی های کارکنان و بهره وری و عملکرد سازمانی افزایش می یابد.

تحقیق حاضر با هدف شناسایی ادراک شهروندان از شاخص های ثبات سیاسی و جابه جایی سیاسی در حکمرانی خوب، براساس مؤلفه های بومی سازمان های خدمات شهری ایران، صورت گرفت. جامعه آماری همه مراجعه کنندگان سازمان های دولتی استان خوزستان بودند. روش استفاده شده کیفی و ابزار گردآوری داده ها مصاحبه عمیق بود. با استفاده از نمونه گیری در دسترس، شصت ودو مراجعه کننده به چهار سازمان دولتی شهرستان های مسجدسلیمان، رامهرمز، و بهبهان انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل داده ها، براساس تحلیل مضمون/ تم، نشان داد قانونمندی، کیفیت خدمات، نظارت و ارزیابی، پاسخگویی، تعهد و مسئولیت پذیری، و در نهایت تعامل مهم ترین شاخص های ثبات سیاسی در سازمان های مذکورند. همچنین، جابه جایی و تنوع انتخاب، شایسته سالاری، نظارت مؤثر، چابک سازی ساختار اداری، و شفافیت در انتخاب مدیران به ترتیب مهم ترین شاخص های جابه جایی سیاسی از دیدگاه مصاحبه شوندگان بودند.

یکی از مهم ترین وظایف مدیریت منابع انسانی در رابطه با نیروی انسانی، فرآیند جامعه پذیری افراد تازه وارد می باشد. سازمان ها باید فرصت های مناسب جهت آشناسازی کارکنان با مأموریت، اهداف، وظایف شغلی و ارزش های مطلوب سازمان در راستای افزایش کارایی و اثربخشی و دست یابی به مزیت رقابتی فراهم نمایند. سازمان ها از طریق ساختاردهی منظم و مداوم رفتار کارکنان باعث همسو سازی و سازگاری نگرش ها، ارزش ها و رفتار های فردی با ارزش ها، هنجارها و رفتارهای مطلوب سازمانی می شوند. در صورتی که فرآیند جامعه پذیری به طور صحیح و هدفمند اجرا گردد، هزینه های سازمان را کاهش داده و به افزایش تعهد و وفاداری و کارآیی کارکنان و کاهش تقاضا برای جدایی از سازمان ها می انجامد. در این مقاله سعی شده است با استفاده از منابع معتبر علمی و با روش تحلیلی به مفهوم جامعه پذیری سازمانی و روش های نهادینه سازی آن اشاره شود. جامعه پذیری در امر تطابق اعضای جدید با انتظارات سازمان و آشنا ساختن کارکنان به هنگام ورود به سازمان و یا کارمندی که شغل جدیدی را می پذیرد یا هرگونه جابجایی افقی و یا عمودی و یا انتقال به واحد یا سازمان جدیدی تأثیر فراوانی بر نحوه انجام وظایف و عملکرد و نیز ثبات سازمان خواهد گذاشت.

این پژوهش با هدف بررسی عوامل موثر بر محیط متعالی کسب و کار در شرکت بهره برداری نفت و گاز مسجدسلیمان انجام شده است. روش پژوهش حاضر بر اساس هدف، کاربردی و بر حسب نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی به شمار می آید، و از حیث ارتیاط بین متغیرهای تحقیق از نوع علی و به طور مشخص مبتنی بر مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری این تحقیق 574 نفر از کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز مسجدسلیمان بودند که با استفاده از نمونه گیری ساده تصادفی و روش کوکران 227 نفر انتخاب گردیدند و از طریق پرسشنامه های استاندارد که روایی و پایایی آنها محاسبه شد داده ها گرد آوری گردیدند. سپس با استفاده از نرم افزار هاری آماری و در سطح خطای آلفای 0.5 همه فرضیه به آزمون گذاشته شد که همه فرضیه ها تایید شدند و عوامل موثر بر محیط متعالی شناسایی شد. در نهایت پیشنهادات کاربردی ارائه شد.