محمد سالاری

اتحاد عاقل و معقول تلاشی است در راستای تبیین نحوه رابطه علم با عالِم و کیفیت ادراک که به واسطه آن اشکالات معروف وجود ذهنی دفع می شوند. با قبول این نظریه اشکال جوهر و عرض بودن شئ واحد و صدق دو مقوله بر یک شئ که به قول حکیم سبزواری عقل ها را سرگردان کرده، مطرح نخواهد شد؛ مدعای ملاصدرا در نظریه اتّحاد این است که هر وجود معقولی، عاقل نیز هست، بلکه هر صورتی که در نفس ناطقه آدمی حاصل گردد، خواه معقول و خواه محسوس، با مدرک خود یکی است. اتحادی که ابن سینا بر ابطال آن برهان اقامه نموده است مربوط به دو موجودی است که قبل از اتحاد در عرض هم بالفعل موجود و متحصل باشند (و تغایر آن دو، حقیقی باشد نه تحلیلی عقلی). صدرا نیز چنین اتحادی را به همان دلیلی که ابن سینا بیان نموده است پذیرفتنی نمی داند. در اتحاد عاقل و معقول، در بحث از علمِ نفس به غیر، فلاسفه اختلاف دارند، در عین حال که همگی اتفاق دارند که هر موجودِ مجردِ قائم بذات، نسبت به خود، عقل و عاقل و معقول است. هیچ یک از حکمای اسلامی در علم مجرد به ذات خود، منکر اتحاد نیست، زیرا در این مورد، صورت ذهنی وجود ندارد تا صورت ذهنی، عارض بر نفس و نه عین آن باشد. آنچه مورد تردید بحث است مربوط به ادراک به غیر است. در حقیقت اینجا یک جوهر است که به اعتباری عاقل، به اعتباری عقل و به اعتباری دیگر معقول است. در واقع، اینجا وحدت است نه اتحاد.

امروزه شهر و هر محیط زندگی مدنی و اجتماعی، با شهروندان، معنی پیدا می کند. رابطه شهروندی با مدیریت شهری از جمله مسائل و موضوعات مهمی است که در حوزه مدیریت شهری در جهان مورد توجه قرار گرفته است. یکی از عواملی که می تواند به تحقق و پایداری نظام مردم سالاری در جامعه از طریق اجتماعات مردمی بیانجامد، توجه به حقوق شهروندی است که می توان دستیابی به این هدف را از سوی شوراها دنبال کرد. در یک نگاه جامع شوراها در بطن خود، کلیدواژه حقوق شهروندی، را دارا می باشند؛ زیرا فلسفه وجودی خود شوراها بندهایی از تحقق معیارها و مؤلفه های حقوق شهروندی است. به عبارت دیگر، شوراها تبلور تحقق حقوق شهروندی می باشند. در این راستا پژوهش حاضر، به بررسی و تحلیل عملکرد شورای شهر تهران در تحقق حقوق شهروندی می پردازد. نوع پژوهش، کاربردی و از لحاظ روش، پیمایشی- توصیفی است. گردآوری اطلاعات به دو صورت کتابخانه ای- اسنادی و پیمایشی- میدانی و با روش پرسشنامه انجام گرفته است. نمونه در دسترس پژوهش، 150 نفر از کارمندان شورای اسلامی و 384 نفر از شهروندان شهر تهران در سال 1395 است. برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، از نرم افزار SPSS و آزمون های T، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان دادند که شهروندان شهر تهران میزان عملکرد شورای شهر را به دلیل نداشتن سازوکار مناسبی جهت نظارت بر امور شهری و تحقق حقوق شهروندی، کمتر از حد متوسط می دانند. همچنین بین عملکرد شورای اسلامی شهر تهران (نظارت بر مدیریت شهری، انتخاب شهردار و تصویب امور شهرداری) با میزان تحقق حقوق شهروندی، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج رگرسیون، حاکی از آن بودند که از میان ابعاد عملکرد شورای اسلامی شهر تهران، به ترتیب متغیرهای انتخاب شهردار، نظارت بر مدیریت شهری و تصویب امور شهرداری، پیش بینی کننده میزان تحقق حقوق شهروندی هستند؛ لذا فراهم آوردن سازوکارهای مناسب جهت تحقق بهتر معیارهای بیان شده در شورای اسلامی شهر تهران، کمک شایانی به ایفای نقش هرچه بهتر این نهاد در تحقق حقوق شهروندی در راستای افزایش کیفیت زندگی شهروندان تهرانی خواهد کرد.

نفس انسان با جهان خارج در تعامل است و بر آن تاثیر می گذارد و هرچه نفس قویترشود، دایره تأثیر آن بر جهان بیرون توسعه و گسترش می یابد . همین نکته مبنای اصلی تحلیل ما در بحث منشاء سحر بشمار می آید.براین اساس سوال اصلی تحقیق اینست که دیدگاه ابن سینا و مکتب صدرا درباره منشاء سِحر چیست؟ البته علاوه براین از آموزه های دینی نیز برای حل مساله مدد خواهیم گرفت تا اینکه به پاسخ علمی و تحقیقی منشاء و ماهیت سحر دست یافته و با استناد به منابع مذکور آن را اثبات نماییم که منشاء و فاعل سحر کیست یا چیست؟ روش تحقیق دراین مقاله توصیفی تحلیلی می باشد که درصدد است بیان کند که انجام کارها و امور خارق العاده به سبب و میزان قوت اراده نفس مربوط می شود و تأثیر آن از قانون سببیت وعلت و معلول است و قدرت روحی بعضی انسان ها عامل و منشاء بوجود آمدن کارهای فوق العاده و یا خارق العاده مانند سحر می باشد.

مدیریت ارتباط با مشتریان (CRM) در آغاز به عنوان بهترین راه حل عملی از سوی شرکتها مورد توجه قرار گرفت. با استقرار آن، شرکتها در عمل دیدند به رغم انبوهی از اطلاعات، حضور مشتری و ارتباطات حسی هیجانی و پیوند مشتری کاهش یافته است. و این مستلزم مدیریت تجربهی مشتری (CEM) است که نباید از آن غافل شد. اکنون تجربهی شرکتها بخوبی نشان میدهد که سیآرام یا مدیریت ارتباط با مشتری، همان سیاییام یا مدیریت تجربهی مشتری نیست. افزون بر آن، برای پیشبرد فعالیتها به هر دو یعنی سیآر ام و سیاییام نیازمندیم.

گرد آوری اطلاعات در مورد رقبا می تواند حس خوبی را در کسب و کار ایجاد کند. با این حال فراموش نکنید که انجام چنین کاری می بایستی مبتنی بر روشهای اخلاقی و معقول باشد. گرد آوری اطلاعات رقبا از منابع عمومی، مشتریان، و طرفهای سوم می تواند به پیش بینی در مورد فرصتها و روندهای بازار و نیز قوتها و ضعف های شما کمک کند. سر فصلهای راهنمای زیر، شما را به صورت گام به گام به جمع آوری اطلاعات مورد نیاز رهنمون می کند، بی آنکه از خط قرمزی عبور کنید

این مقاله اساساً در مورد استراتژی آمیزهی بازاریابی حسی است. در این مقاله به یک جمع بندی در مورد ویژگیهای متمایز بازاریابی تجربی و حسی با استفاده از متدولوژی استقرا و قیاس مبتنی بر تحقیقات کتابخانه ای، مصاحبه های عمیق، تعمیم استراتژی آمیزهی بازاریابی حسی، موسوم به سوایپ (SWIPE) در مقایسه با آمیزهی بازاریابی سنتی یعنی همان P4 کلاسیک، و تطابق این استراتژی جدید با یک بررسی موردی از شرکت کره ای گراگم (GERAGEM)، خواهیم رسید. مطابق با ویژگیهای قابل تمایز بازاریابی حسی، این مقاله به تعمیم استراتژی آمیزهی بازاریابی حسی سوایپ (SWIPE) میپردازد. این نام از سرواژه های Situation و Word of mouth و Interaction و Price و نیز Experience تشکیل و این استراتژی در شرکت کره ای گراگم (GERAGEM) پیاده سازی شده است.

پیوند برقرار کردن و دخالت دادن مشتری در کارها، تمایز محصول یا خدمات و تحسین کردن مردم به جای تحریک آنها به خرید و جایزه دادن برای خرید، یا ارائه فرصتهایی برای مطرح شدن آنان ، روشی است که به شراکت با مشتریان در ساخت و تقویت برند منجر می شود.اینکه انگیزه مردم در حمایت از برخی برندها چیست و اینکه برخی برندها ذاتاً دارای طراحی مشارکت آمیز هستند، از جمله موضوعاتی هستند که به نظر می رسد در هفت اصل مورد شناسایی قرار گرفته زیر مستتر باشد.

کارگزاران تبلیغات، و مدیران رسانه ها به الزام و ضرورتاً باید بدانند کدام عامل در اقناع مخاطبان مؤثرترند؟ عقل یا احساس، تفکر یا هیجان؟ چنین آگاهی از اولویت بخشی به عقل یا احساس، تفکر یا هیجان سبب خواهد شد در ارسال پیامهای تبلیغاتی و اطلاع رسانی تصمیم گیری بهتری صورت گیرد. با وجود این، همچنان ابهامها و تناقضهای فراوانی وجود دارد. سالها پیش متفکر برجستهی روانشناسی، ریچارد لازاروس، در سال 1993 با آزمایشهای فراوان نشان داد که فعالیت شناختی پیش شرط هیجان است. لازاروس افزود که ما خودمان و شرایط اجتماعیمان را مورد ارزیابی شناختی قرار میدهیم و این ارزیابیها که شامل ارزشها، هدفها، تعهدات، باورها و انتظارات هستند، هیجانات ما را تعیین میکنند. برای مثال، از آنجا که مورد توجه مدیر بازاریابی قرار نگرفته ایم، یا در پست مدیر توزیع ترفیع پیدا نکرده ایم، عصبانی میشویم، چون تصور میکنیم نتوانیم سهم بازار رقبا را برآورد کنیم، ترس بر وجودمان چیره میشود. درست در مقابل دیدگاه لازاروس، رابرت زاینس در سال 1984 با آزمایشهای دیگری آشکار کرد که هیجانات مقدم اند و افکارمان نتیجهی هیجانات هستند. کدامیک درست میگویند. پاسخ این است که هم لازاروس، و هم زاینس هر دو درست میگویند. تبیین و توضیحات آنها هر یک ناظر بر موقعیتها و وضعیتهای گوناگون است. فارغ از این دیدگاهها، مقالهی حاضر نیز دربردارندهی پاسخهای اینچنینی است و نتیجه میگیرد که برای قانعکردن افراد بهتر است بدانیم آنها بیشتر منطقی و عقلایی هستند یا احساسی و هیجانی. و بر این پایه مطابق با موضوع، شیوهی ارائهی پیامهای خود را در متن عقلایی یا احساسی تنظیم کنیم. امتیاز یا ویژگی برجستهی این مقاله در آن است که بیش از آنکه به محتوا بیندیشد، به چارچوب متن و عباراتی که در متن آمده است میپردازد. و میافزاید: پیامهای احساسی میتواند به زبان احساسی و یا به زبان شناختی بیان شود. نتیجهی درخشان این مقاله آن است که دیدگاه قدیمی و سنتی تقابل عقل یا احساس، تفکر یا هیجان را رد کنید، همچنانکه عقل به عنوان جزو حیاتی و اصلی استدلال است، احساس نیز جزو حیاتی و اصلی استدلال است.

همکاری و شراکت با افراد مناسب برای کسب بالاترین اثر بخشی در ارائه محصولات یا خدمات به مصرف کنندگان. دوران یکه تازی سر آمده است. به همکاری بیندیشید. اکنون دیگر چرخه عمر محصولات کوتاه و کوتاهتر شده است. محصولات می آیند و حداکثر سه یا چهار سالی عمر می کنند و می روند و این تغییرات شدید مبین مشکلات و تهدیدها، یا راههای جدید و فرصتهایی بدیع برای صاحبان مشاغل کوچک و کاسبها است. دیگر به تنهایی نمی توان روند طبیعی دو تا پنج سال را برای طراحی، تولید و معرفی محصول طی کرد. زیرا تا آن موقع نیاز و ویژگیهای بازار تغییر پیدا کرده است و این یعنی عدم کفایت فعالیت مستقل جهت کنترل همه چیز در ارتباط با محصول .

ما همه در حال مذاکره ایم. در این میان، بدن پیامهای فراوانی را در حین مذاکره انتقال می دهد. گاه از این پیامها آگاهیم و گاه این پیامها به صورت ناهشیار انتقال می یابد؛ بی آنکه شخص از آن آگاه باشد. مذاکره کنندگان حرفه ای دو ویژگی در این زمینه دارند: الف) از ""بدن"" خود و پیامهایی که برای دیگران با بدن خود ارسال می کنند، بخوبی آگاهند، ب) از پیامهایی که بدن دیگران ارسال می کند، کاملاً آگاهند. این دو هر دو آگاهی به مذاکره کنندگان حرفه ای اجازه می دهد که با قدرت بیشتری، مسیر مذاکره را به سود خود هدایت کنند. مجهز شدن به این ابزار قدرتمند یعنی ""آگاهی از بدن"" و مهارتهای زبان تن آشنا سازد.

جهانی شدن"" یا ""جهانیگرایی"" سبب شده است سازمانهای جهانی با حضور کارکنانی کاملاً متفاوت از فرهنگها بروز و ظهور کنند. مدیریت بر سازمانهای جهانی واجد کارکنانی متمایز از هم با فرهنگهای مختلف، مستلزم دانش و تجربه های گوناگون است. ""مدیران سازمانهای جهانی"" همواره از خود میپرسند با تکیه بر کدام دانش و تجربهی آزمون شده، میتوانند سازمان خود را اداره کنند. هافستید، روانشناس برجستهی آلمانی، طی پژوهشهای متعدد خود با دسترسی به افرادی از 40 کشور مختلف، این دانش علمی و عملی را معرفی کرده است؛ الگویی مبتنی بر 5 بُعد فرهنگ. هافستید، هوشمندانه دریافت که دور بودن کارکنان از مرزهای جغرافیایی کشورشان، سبب نمیشود که از ""فرهنگ"" خود نیز فاصله بگیرند. ""فرهنگ"" با تمامی تار و پودش تمامی فعالیتهای آدمی را تا پایان عمر تحت نفوذ خود دارد، بیآنکه فرد هشیارانه یا ناهشیار بتواند از آن بگریزد. پس بهتر است ""مدیریت بین المللی بر سازمانها و بنگاههای چندملیتی"" نیز این عامل بس قدرتمند را در نظر بگیرد تا در پرتو آن بتواند در قالب سازمانی با ""کارکردهای پویا"" در ابعاد جهانی ایفای نقش کند. ""پنج بعد هافستید"" را در این مقاله با شاهد مثالهای مختلف در کسب وکارها و بازاریابی بخوانید.

مهارتهای انسانی برای کسب وکارهای جهانی"" مفهوم پایه ای این اثر است که پیش رو دارید. ""هوش فرهنگی"" عنوانی است که برخی صاحبنظران برای این مهارتهای قائلند. اگر شما مدیر جهانی هستید یا در محیط کارتان با افراد و ملیتهای گوناگونی سروکار دارید، ناگزیرید بدانید که هر فرهنگ میتواند تأثیری بسزا در رفتار افراد و کارکنان داشته باشد. خوشبختانه در سالهای اخیر بازرگانانی که برای صادرات و واردات با سایر کشورها در مراوده هستند، بیش از گذشته به ""موضوعات فرهنگی"" توجه کرده اند. برخی از آنها که به ""موضوعات فرهنگی"" و تأثیر آن در رفتارها کم توجه بوده اند، در عمل هزینه هایی را پرداخته اند که ضرورت نداشت. چگونه میتوان در ارتباط با افراد، به سرعت این دریچه را گشود که فرد مقابل از سایر کشورها قرار است با چه سازوکاری با شما وارد گفتگوی تجاری شود؟ مقالهی حاضر یک الگوی هفت بُعدی را پیش رویتان گشوده است تا در پرتو آن سریعتر بتوانید کسب وکار جهانیتان را رونق بخشید.

در مطالعات انجام شده، 6تا7 عامل را در موفقیت اجرای استراتژی مؤثر می دانند. یکی از مهمترین این عوامل، ارزشهای مشترک سازمان است که بخش مهمی از آن، فرهنگ سازمان است. این ارزشها، رفتارها را تعیین می کنند و آشکار می سازند که آدمها چگونه در برخورد با مسائل تصمیم می گیرند. اینکه افراد چقدر حاضرند از منافع شخصی خود در قبال منافع جمعی سازمان بگذرند و چقدر آینده نگر هستند؟ یکی دیگر از عوامل اجرای استراتژی، شیوه ی رهبری یک سازمان است، اینکه چه قدر شیوه ی رهبری مناسب آن سازمان و آن استراتژی هست، مساله ای است که مدیران ما باید به آن توجه کنند.

کارگزاران تبلیغات همچنان در شگفت اند که چرا تبلیغات ماندگار نیست. صاحبان کالاها و خدمات نیز متعجب اند چرا کسی از برند یا کالا و خدمات آنها چیزی نمیگوید، این در حالی است که تیزرهای تلویزیونی، بیلبوردها، بروشورها، آگهیهای مطبوعاتی، برپایی نمایشگاهها، تقدیم هدایای تبلیغاتی برای بازدیدکنندگان، عرضهی نمونه کالا و اجرای خدمات به وفور و کاملاًً در دسترس و معرض دید مخاطبان یا مشتریان بالقوه قرار گرفت. جان وانامیکر (John Wanamaker) این توضیح را سالها پیش در عبارتی ساده و گویا بیان کرد که: من میدانم که نیمی از پولی را که برای تبلیغات خرج میکنم، تأثیری ندارد، اما هرگز نتوانستم آن نیمه را پیدا کنم! ظاهراً به رغم پیشرفتهایی که حاصل شده، کارگزاران تبلیغاتی گاه تمایلی ندارند به موضوعات پایه ای و اساسی تکیه کنند تا ماندگاری تبلیغات خود را تأمین کنند. از این رو ترجیح میدهند خود را با تکنیکهای دیداری و شنیداری، خلاقیتهای درخشان هنری، و موضوعاتی از این دست سرگرم سازند. چاره چیست؟ آیا همچنان باید هزینه کرد بیآنکه سودی حاصل شود یا به سراغ موضوعات اساسی رفت؟ خرد حکم میکند که به سراغ موضوعات اساسی برویم. اما کدام موضوعات، پایه ای و اساسی است تا ماندگاری تبلیغات رخ دهد؟ حافظه، قواعد و قوانین حافظه، نقش و عملکرد حافظه، پاسخگوی بخشی از این ناکامی کارگزاران تبلیغاتی و صاحبان کالاها و خدمات است. این اثر که در پی میآید، تنها از منظر موضوعاتی که به اختلال در حافظه، یا کاستیهایی در حافظه مربوط میشود، پرداخته است. ویژگی برجستهی این اثر در آن است که مؤلف که از نظریه پردازان برجسته ی حافظه در جهان است، پس از برشماری هفت نقیصهی حافظه، توصیه های عملی برای کارگزاران تبلیغات دارد تا چگونه کمپین های تبلیغاتی را طراحی کنند.

اصول، فنون و هنر مذاکره این روزها بیش از گذشته اهمیت دارد. آگاهی از آن، موقعیتهای سودزایی را برای کشورها، بنگاهها، شرکتها و مؤسسات پدید می آورد. هر روز که می گذرد، کسانی که پشت میز مذاکره می نشینند، پرقدرت تر می شوند. مهارت آنها، تسلط آنها به مذاکره بیشتر می شود. اگر بخواهیم در مذاکره بازنده نشویم، باید ما هم پرقدرت شویم. در شماره پیشین درباره ی زبان تن و قدرت آن در پیشبرد مذاکرات به تفصیل تشریح شد؛ اینکه چگونه علائم را بخوانیم نظیر بی حوصلگی، ناتوانی و ناامیدی، عصبانیت و مقاومت و... در این شماره درباره ی علائم تردید و دو دلی، غرور و افتخار، دروغ گفتن این موضوع در بخش علائم پایان می یابد.

هدف: انواع متفاوت آموزش الکترونیک در مقابل شیوه سنتی سخنرانی این سئوال را مطرح می کند که کدامیک در آموزش موثرتر خواهند بود. این مطالعه با هدف مقایسه سطوح یادگیری پرستاران به سه روش آموزش الکترونیکی تحت وب، بسته ی نرم افزار چند رسانه ای و سخنرانی در درس مراقبت های پرستاری عوامل شیمیایی یکی از مراکز درمانی نیروهای مسلح انجام شد. روش ها: در مطالعه ای نیمه تجربی تعداد 99 نفر از نفر پرستاران یکی از مراکز درمانی نیروهای مسلح واقع در شهر تهران در سال 1391، به روش مبتنی بر هدف انتخاب و سپس به صورت تخصیص تصادفی در سه گروه تقسیم شدند. از این سه گروه پیش آزمون کتبی با سؤالات استاندارد شده گرفته شد و سپس فراگیران بر اساس محتوای آموزشی تدوین شده، تحت سه شیوه آموزش الکترونیکی تحت وب، بسته ی نرم افزار چند رسانه ای و سخنرانی قرار گرفتند و بعد با همان پرسشنامه پس آزمون گرفته شد. بعد از جمع آوری داده ها با نرم افزار SPSS v16 و توسط آزمون های آماری توصیفی و تحلیلی (کای دو و آنالیز واریانس یک طرفه) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها: میانگین نمرات شرکت کنندگان در کلیه سطوح یادگیری قبل از آموزش در هر سه گروه با هم اختلاف معناداری نداشت (0/05) و این بهبود نمره در گروه بسته های نرم افزار چند رسانه ای نسبت به دو گروه دیگر بیشتر دیده می شود. نتیجه گیری: با توجه به یافته های پژوهش مبنی بر اثر بخشی یادگیری و همچنین ماندگاری طولانی مدت، و از طرفی دسترسی آسان و مقرون به صرفه تر بودن بسته های نرم افزار چند رسانه ای نسبت به آموزش از طریق برخط و سخنرانی، توصیه به آموزش فراگیران با بهره گیری از بسته های نرم افزار چند رسانه ای می شود.

تکمیل کردن رزومه به صورت دستی رو به افول است. در عصر کامپیوتر و تکنولوژیهای سایبرنتیک، بیشتر کارفرمایان، متقاضیان شغل به صورت برخط ( آنلاین) را ترجیح میدهند. این درحالی است که متقاضیان کار نیز برای پیدا کردن شغل بیشتر از هر منبع دیگری به اینترنت مراجعه میکنند. اما نکته ای که همچنان به قوت خود باقی است، ""زبان تن متقاضی شغل است در هنگام مصاحبه و چگونگی اثرگذاری اولیهی او در زمان ورود به اتاق مصاحبه.

در اینجا یک روند ساده برای ایجاد برنامه بازاریابی فقط با هفت جمله از نظرتان می گذرد : هدف بازاریابی شما چیست ؟ پاسخ شما باید دقیق و ملموس باشد. مثلاً به دست آوردن X درصد از سهم بازار . بازار هدف شما کدام است؟ بایستی بازار را تقسیم بندی و بازار مورد نظر را تعیین کنید. ...............

اگر مشتری جلوی دهان خودرابگیرد، بینی خود را بخاراند یا لمس کند، ویا به اطراف چشم خود دست بزند، می توان گفت که مذاکرات فروش، شرایط بدی را طی می کند وممکن است که این فروش از دست برود. با انگشت اشاره، مشتری رانشانه نروید، این کار به معنی مرگ فروش است؛این بدان معنی است که بافروش به این مشتری خداحافظی می کنید. شانه های افتاده با نگاه به سمت زمین می-تواند نشان دهنده ی بی علاقگی باشد.ایستادن به حالت مستقیم درحالی که وزن بدن بر روی هردو پا تقسیم شده باشد، می تواند نشان دهنده ی اطمینان وعدم نگرانی باشد.همیشه به حالت مستقیم بایستید ویابنشینید و...

شاید به بهانهی اینکه زمان آن رسیده است تا یک محیط کاری جدیدی داشته باشیم، لازم باشد به یک بازنگری در تمامی سطوح سازمان دست بزنیم. روی سخن با رهبران کسب و کارهایی است که میخواهند بهترین نیروهایشان را حفظ کنند و به بیشترین بهره وری در سازمانشان برسند. 1- چرا افراد توانمند باید علاقه مند همکاری با ما باشند؟ بهترین رهبران بخوبی میدانند که افراد بااستعداد صرفاً با پول به حرکت درنمیآیند. این افراد به پروژه هایی احتیاج دارند تا هیجان کافی را برای آنها فراهم آورد. آنها دوست دارند بخشی از یک چیز بزرگتر از خودشان باشند. این وظیفهی رهبران است تا در محیط کسب وکار افراد را باانگیزه و مصمم نگه دارند. 2- آیا میتوانیم افراد توانمند را با نگاه اول تشخیص بدهیم؟ وقتی شرکت یا دپارتمان خود را به افراد مناسب تجهیز کردیم، آنگاه رهبر مناسب بودن دیگر کار چندان سختی نخواهد بود. براستی یکی از پرچالش ترین، و وقتگیرترین موضوعات برای رهبران، پاسخ به این پرسش است که چه کسی مناسب کدام شغل در سازمان است. وقتی زمان ارزیابی استعدادها میرسد، ویژگیهای شخص پابه پای تخصص او قابل بررسی می شود. آیا میدانیم چه ویژگی افراد باعث شده است تا در تیم به ستاره تبدیل شوند و چگونه میتوان افراد بیشتری با این ویژگیها یافت؟ 3- آیا افراد توانمندی در این حوزهی کاری وجود دارد که به دنبال کارکردن با ما نباشند؟ این یک بصیرت و شمّ عمومی است که همه آن را فراموش کرده ایم: بااستعدادترین افراد دوست دارند به کارهایی مشغول شوند که دوست دارند، با افرادی که از همکاری با آنها لذت ببرند، و پروژه هایی که آنها را به چالش بکشاند. نکته اینجا است که بایستی از بین این همه به اصطلاح جویای کار منفعل، افراد مناسب خودمان را پیدا کنیم. این افراد ممکن است خارج از سازمان ما باشند، یا شاید در دیگر بخشهای سازمان به کار اشتغال داشته باشند، اما واقعیت این است که آنها برای ما کار نخواهند کرد مگر آنکه شدیداً تلاش کنیم آنها متقاعد شوند با ما پیوند بخورند. 4- آیا توان آموزش افراد بااستعداد و توانمند را داریم تا به آنها یاد دهیم تیم و شرکت ما چگونه کار میکند و برنده میشود؟ حتی افرادی که کارهای نیازمند بیشترین تمرکز فردی (برنامه نویسهای نرم افزاری، طراحان گرافیکی، نخبه ها و تئوریسینهای بازاریابی) را انجام میدهند هم اگر از نحوهی عملکرد کل سازمان بیاطلاع باشند، قادر به ارائهی بهترین کارایی و اثربخشی خود نخواهند بود. این موضوع تا اندازه ای به آگاهی از گزارشهای مالی مربوط میشود: آیا همهی افراد میتوانند یاد بگیرند چگونه مانند یک معامله گر فکر کنند؟ البته این موضوع اساساً به درک مشترک بازمیگردد و اینکه آیا افراد باهوش سازمان میتوانند دیگر کارکنان مجموعه را با واقعیتهای اداره و مدیریت آن کسب وکار آشنا کنند؟ 5- آیا به همان اندازه که به دیگران سخت میگیریم، خودمان را هم مورد مؤاخذه قرار میدهیم؟ جای تریدی نیست که افراد مستعد و بلندپرواز دارای انتظارات بالایی برای خودشان، تیم یا شرکتشان، و همکارانشان هستند. به همین علت هم هست که در کارشان اینقدر سختگیرند. تست نهایی برای افرادی که در جایگاه بالاتری قرار دارند این است که آیا آنها همان ارزشها ، نگرشها، و طرز تفکری که میخواهند شاهد آن در دیگر افراد تحت مدیریت خود باشند را از خود بروز میدهند؟ به عبارت دیگر اگر خودمان را برای کار کردن به ما پیشنهاد بدهند، آیا آن را قبول میکنیم؟