اکبر حسن پور

بانکداری و خدمات مالی بخش مهمی از صنعت خدمات هستند. کیفیت خدمات رابطه نزدیکی با رضایتمندی مشتریان در صنعت بانکداری دارد. بهینه سازی سیستم خدمت رسانی بانک ها می تواند در محیط رقابتی امروز با افزایش رضایت مشتریان و کاهش هزینه ها، برای آنها مزیت رقابتی ایجاد کند. در این مقاله نوعی مدل تصمیم گیری برای به دست آوردن تخصیص بهینه وظایف به کارکنان، در گردش کار فرایند دریافت تسهیلات مسکن با اهداف کمینه سازی متوسط زمان پردازش سفارش های وارد شده به گردش کار (میانگین زمان) و هزینه های عملیاتی کارکنان به دست آمد. این امر سبب کاهش زمان انتظار مشتریان و حداقل شدن هزینه های فرصت برای آنها در فرایند گردش کار دریافت تسهیلات از بانک و در نهایت رضایتمندی مشتریان می شود. این مسئله از نوع بهینه سازی چند هدفه غیر خطی، فضای مسئله گسسته و به صورت صحیح قابل تعریف بوده است. از آنجا که مسئله مد نظر در زمره مسائل NP-hard قرار دارد، حل مسئله بهینه سازی با الگوریتم ژنتیک مرتب سازی غیر غالب II صورت گرفت.

پژوهش، از لحاظ هدف کاربردی است که با روش کیفی مبتنی بر تحلیل مضمون و با به کارگیری ابزار مصاحبه انجام گرفته است. جامعه آماری تحقیق شامل کارشناسان و مدیران حوزه مدیریت منابع انسانی بانک مرکزی که دارای مدرک حداقل کارشناسی ارشد در حوزه های مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی بوده حداقل 5 سال سابقه فعالیت در این سازمان را داشته باشند. برای انتخاب نمونه، از روش نمونه گیری قضاوتی و گلوله برفی استفاده شد که با 19 نفر مصاحبه صورت گرفته است. عوامل سازمانی، فردی، مدیریتی و محیطی به عنوان پیشایندهای مدیریت منابع انسانی دوسوتوان شناسایی شدند و حوزه های اکتشاف و بهره برداری جذب و استخدام دوسوتوان، آموزش و توسعه دوسوتوان، ارزیابی عملکرد دوسوتوان و جبران خدمات دوسوتوان به عنوان مولفه های مدیریت منابع انسانی دوسوتوان شناسایی گردید. برای اولویت بندی پیشایند ها و مؤلفه های دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی از تکنیک های AHP و ARAS فازی استفاده می شود. نتایج محاسبات نشان داد عوامل حمایت و پشتیبانی مدیریت، تعهد مدیران و سبک های مدیریتی به ترتیب رتبه های اول تا سوم مهمترین عوامل موثر بر دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی را کسب کردند. و آموزش تطبیق پذیر، تشویق به خودآموزی و به اشتراک گذاشتن آموخته ها از زیرمجموعه های مولفه آموزش و توسعه دوسوتوان بالاترین رتبه را کسب کردند.

امروزه مخالفت به راحتی در سازمان های مدرن رخ می دهد در نتیجه سازمان هایی که در آن مخالفت وجود دارد سالم تر هستند. هدف از این پژوهش ارائه الگویی برای مدیریت مخالفت سازمانی در دانشگاه های دولتی استان آذربایجان شرقی است. روش پژوهش حاضر به صورت کیفی و مبتنی بر نظریه مبنایی کوربین و استراوس است. ابزار جمع آوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل 17 نفر از استادان و خُبرگان دانشگاهی بود که به روش نمونه گیری هدف مند به صورت گلوله برفی انتخاب شدند. براساس یافته های پژوهش حاضر، پدیده محوری در دو بُعد اصلی سازنده با کدهایی نظیر اختلاف نظر، زیرسؤال بردن سیاست ها یا شیوه های سازمانی به شکل اصولی، روحیه کمک کننده، اصلاحی و منطقی بودن نظرات ارائه شده و ...؛ در بُعد غیرسازنده با کدهایی مانند اختلاف نظر، زیرسؤال بردن سیاست ها یا شیوه های سازمانی به شکل غیرمنطقی، ارائه نظرات بازخوردی منفی و مغرضانه و .... شناسایی شد ه است. شرایط علّی اثرگذار بر مخالفت سازمانی به سه دسته عوامل فردی، مدیریتی و سازمانی - ارتباطی تقسیم شده است. عوامل مداخله گر شناسایی شده، به دو دسته کلی: فشارهای نگرشی درون سازمانی، فشارهای برون سازمانی تقسیم شده است. عوامل زمینه ای شناسایی شده عبارت است از: شرایط روان شناختی و دانشی، زمینه جمعیت شناختی، زمینه مذهبی، شرایط ارتباطی/ سازمانی، الگوی رفتاری و نگرشی مدیران و فرهنگ و جوسازمانی حاکم. پیامدهای شناسایی شده در این پژوهش عبارت است از: پیامدهای فردی و گروهی، سازمانی و فراسازمانی.

زمینه و هدف: امروزه محیط فعالیت سازمان ها، به طور مداوم در حال تغییر است؛ از این رو برای غلبه بر این شرایط متغیر، مدیران باید دائم بر شایستگی ها و مهارت های خود بیفزایند. مدیران در بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی نیز از این قاعده مستثنا نیستند و برای غلبه بر کاستی ها و تحول های پیش رو، باید از دانش و مهارت های جدید برخوردار باشند. بنابراین، توسعه فردی ضرورتی حیاتی برای مدیران محسوب می شود. هدف تحقیق حاضر، ارائه الگوی توسعه فردی مدیران راهبردی بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی است. روش: این تحقیق از نظر هدف توسعه ای است و در دسته تحقیقات کیفی قرار دارد. پژوهش حاضر با روش تحلیل تم انجام شده است. بدین منظور با 30 نفر از مدیران ارشد بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی که به صورت هدفمند انتخاب شده بودند، مصاحبه های نیمه ساختاریافته به عمل آمد و تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. یافته ها: بر اساس یافته ها، شش بُعد برای توسعه فردی شناسایی شد که عبارت اند است از: شایستگی دانشی، نگرشی، ارتباطی، حرفه ای، رهبری و معنوی. همچنین، دو دسته اقدام برای توسعه فردی مدیران راهبردی شناسایی شد که یکی روش های دانش محور و دیگری روش های مهارت محور است. افزون بر این، مجموعه ای از پیشایندهای فردی، سازمانی و محیطی و پیامدهای فردی و سازمانی برای توسعه فردی مدیران راهبردی شناسایی شد که مجموعه این متغیرها در قالب الگویی ارائه شده است. نتیجه گیری: نتایج تحقیق نشان داد که مدیران راهبردی بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی با استفاده از اقدام های دانش محور و مهارت محور توسعه فردی، می توانند شایستگی های خود را ارتقا دهند و به نتایج مطلوب در سطح فردی و سازمانی دست پیدا کنند.

مقدمه: همواره در طول دهه های گذشته زنان بیش از مردان در معرض فقر و تبعیض جنسیتی قرار داشتند. این مسئله به این دلیل است که زنان از قابلیت ها و امکانات لازم برای توانمندی و کاهش فقر برخوردار نبودند. از این رو، ضروری است شیوه های توانمندسازی زنان شناسایی شده و معرفی گردد. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی از نوع پیمایشی است. این پژوهش به دنبال شناسایی و اولویت بندی راه های توانمندسازی زنان سرپرست خانوار با رویکرد دلفی فازی و فرایند تحلیل شبکه ای است و ابزار جمع آوری داده مصاحبه و پرسشنامه بوده است که در اداره بهزیستی شهرستان سوادکوه (پل سفید) انجام گردید. یافته ها: بر اساس مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه راه های توانمندسازی زنان سرپرست خانوار در سه سطح فرد، خانواده و جامعه شناسایی و دسته بندی شد و پس از توزیع پرسشنامه بین خبرگان و اولویت بندی آنها، راه های اصلی و مهم توانمندسازی زنان به ترتیب شامل پیشگیری و ارتقای سلامت اجتماعی، آموزش تخصصی شغلی، آموزش مهارت های زندگی، ایجاد بازار، بازتوانی، دادن تسهیلات، بیمه و خدمات تأمین اجتماعی، ارائه سبد کالا، تخصیص بودجه بیشتر به سازمان ها جهت حمایت از زنان و بهبود رفاه فردی تعیین گردید. بحث: نتایج نشان داد که راه های مبتنی بر توانمندسازی شخصی نسبت به راه هایی که مبادرت به توانمندسازی از طریق کمک مستقیم مالی می کنند، اولویت بالاتری دارند و نظر خبرگان را به خود جلب کرده است.

مدیران بعنوان اصلی ترین سرمایه های سازمان بخش عمده ای از زمان خود را در محیط کاری سپری می نمایند. ویژگی های کیفیت زندگی کاری نقش موثری بر عملکرد مدیران دارد و می تواند آنها را ترغیب نمایند تا از حداکثر توانمندی هایشان استفاده نمایند. این پژوهش با هدف ارائه الگوی سلسله مراتبی کیفیت زندگی کاری مدیران بخش دولتی شهر تهران با استفاده از روش آمیخته(کیفی-کمی) به انجام رسید. در بخش کیفی 18 مولفه الگو موردنظر با استفاده از روش تحلیل محتوای مصاحبه با 18 خبره استخراج و در بخش کمی نیز تعیین ارتباط بین مولفه ها با اتکا به روش مدل سازی ساختاری تفسیری (ISM) انجام شد. تحلیل داده های کیفی و کمی پژوهش دستیابی به الگویی 9 سطحی بود که تاثیرگذارترین مولفه این الگو در سطح نهم، عدم اطمینان است و مولفه های تصمیم هراسی و ترس از اشتباه، مشارکت کاذب در تصمیم گیری، تنهایی در محیط کار و استرس و فشارهای عصبی تاثیرپذیرترین شاخص های این الگو می باشد. نتایج این پژوهش از طریق ارائه جوانب مثبت و منفی انتصاب به پست مدیریتی، به کارکنان و مدیران کمک می کند تا تصویر واقع بینانه تری نسبت به جایگاه مدیریتی داشته باشند.

زمینه و هدف: ترس سازمانی بر عملکرد کارکنان در محل کار تأثیر منفی دارد؛ فرهنگی که خاموشی ایجاد می کند، باعث می شود که تصمیم گیری به تأخیر بیفتد و از ایجاد نوآوری و توسعه در سازمان جلوگیری می کند. هدف از این پژوهش ارائه الگویی جامع از مدیریت ترس در سازمان های مالی است.روش: این پژوهش کاربردی، رویکرد کیفی دارد و با روش نظریه پردازی داده بنیاد اجرا شده است. مشارکت کنندگان در این پژوهش خبرگان سازمان های دولتی و خصوصی فعال در صنعت مالی شهر تهران بودند که با روش نمونه گیری هدفمند برگزیده شدند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختاریافته بود.یافته ها: بر اساس نتایج این پژوهش، مقوله محوری در قالب مقوله های فرعی ابعاد ارتباطی، عملکردی و انگیزشی تعریف شد. شرایط علی در قالب مقوله های عوامل درون و برون سازمانی، شرایط زمینه ای در قالب مقوله های بستر اجتماعی و تکنولوژیک و شرایط مداخله گر در قالب مقوله های وضعیت اقتصادی جامعه و وضعیت روانی محرک ترس سازمانی دسته بندی شدند. کنش واکنش ها نیز در قالب مقوله های مدیریت ریشه های ترس در کارکنان، اقدام های مدیریت منابع انسانی، اصلاحات رفتاری و اقدام های فرهنگی شناسایی شد. در نهایت، پیامدها به مقوله های آسیب های عملکردی، رفتاری، ساختاری و اجتماعی دسته بندی شدند.نتیجه گیری: مدیران می توانند به کمک این مدل، در زمینه شناخت ترس سازمانی کارکنان گام بردارند و برای پیشگیری یا درمان آن نیز اقدام هایی در راستای شناسایی و تعریف عوامل ایجاد ترس انجام دهند و در نهایت، به اصلاحات ساختاری و فرهنگی در جهت مقابله با ترس سازمانی بپردازند.

با توجه به اهمیت نگرش های کارکنان در دستیابی به پیامدهای مطلوب سازمانی، هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر سلامت سازمانی بر نگرش های شغلی کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران می باشد. پس از انتخاب یکصدوشصت نفر از کارکنان شرکت یادشده به عنوان نمونه آماری تحقیق، از طریق توزیع پرسشنامه استاندارد داده های تحقیق گردآوری گردید. در این راستا از پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت، پرسشنامه وابستگی شغلی وندنبرگ، پرسشنامه تعهدسازمانی میر وآلن، پرسشنامه رفتار شهروند سازمانی پودساکف و همکاران و پرسشنامه سلامت سازمانی هوی و همکاران استفاده شده است. بمنظور آزمون فرضیات تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده و نتایج گویای تایید رابطه معنادار و مثبت بین سلامت سازمانی و نگرش کارکنان می باشد. همچنین بخش دیگری از نتایج تحقیق گویای عدم تایید تفاوت معنادار بین وضعیت سلامت سازمانی در مدیریتهای مختلف شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران می باشد.

زمینه و هدف: امروزه منابع انسانی، برای سازمان نوعی دارایی حیاتی به شمار می رود و احساس هویت سرمایه های انسانی، ارزش افزوده زیادی را برای سازمان ایجاد می کند. بر این اساس، در پژوهش پیش رو، به ارائه الگوی مدیریت هویت یابی کارکنان در سازمان های عمومی با رویکرد آمیخته پرداخته شده است. روش: این پژوهش از نظر هدف، اکتشافی و از لحاظ نوع استفاده، کاربردی محسوب می شود. روش اجرای پژوهش، آمیخته اکتشافی است؛ به گونه ای که در بخش کیفی، از روش پژوهش داده بنیاد و در بخش کمّی، از روش پژوهش توصیفی پیمایشی استفاده شده است. داده های لازم برای بخش کیفی، از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با 20 نفر از خبرگان منابع انسانی جمع آوری شده است و این افراد با استفاده از روش نمونه گیری غیراحتمالی گلوله برفی انتخاب شده اند. داده های بخش کمّی نیز، به کمک روش نمونه گیری خوشه ای از میان کارکنان شهرداری کرمانشاه به دست آمده است. یافته ها: بر اساس تحلیل داده ها، مقوله علّی شامل عوامل سازمانی، مدیریتی و فردی؛ مقوله محوری شامل عضویت، تشابه، وفاداری و سازگاری؛ مقوله مداخله گر شامل عوامل اقتصادی، عوامل سیاسی، وجه سازمان و ارتباطات خارجی؛ مقوله زمینه ای شامل حمایت سازمانی، گروه های کاری، فرهنگ سازمانی، استراتژی سازمان و ویژگی های سازمان؛ راهبردها شامل توسعه عزت نفس سازمانی، توسعه صمیمت سازمانی، توسعه نشاط سازمانی و افزایش مشروعیت و پیامدها شامل عوامل اجتماعی، عملکردی، رفتاری و نگرشی بودند. بر اساس تحلیل داده های کمّی برازش الگوی پژوهش تأیید شد. نتیجه گیری: اجرای بهینه راهبردهای هویت یابی کارکنان، به ارتقای نگهداشت کارکنان در سازمان کمک می کند. مدیران می توانند با ارتقای هویت یابی، میزان جذب کارکنان جدید را بهبود دهند.

امروزه عملکرد مناسب و پایدار سازمان ها، یکی از مهم ترین دغدغه هاست. در این راستا نقش رهبران کلیدی است. هدف این تحقیق بررسی ارتباط رهبری تحول آفرین و عملکرد تیم با تأکید بر اعتماد شناختی می باشد. روش این تحقیق توصیفی- پیمایشی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل 294 نفر از اعضای هیأت علمی گروه های آموزشی دانشکده های مختلف  دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین است که به کمک جدول مورگان 161 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است. از پرسشنامه برای گردآوری اطلاعات استفاده شده و روایی آن به کمک خبرگان دانشگاهی مورد تأیید قرار گرفت و برای پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. رهبری تحول آفرین بر عملکرد تیم (گروه های آموزشی) تأثیر مثبت و معناداری دارد. اعتماد شناختی در میان اعضای تیم بیشتر از اعتماد شناختی به رهبر تیم، بر اثربخشی عملکرد تیم تأثیر دارد. اعتماد شناختی نقش کلیدی در رهبری، ارتقای عملکرد تیم ها و گروه های سازمانی دارد. به عبارتی بدون اعتماد پیروان و زیر دستان به رهبران، آنها تأثیر پایدار چندانی بر عملکرد گروه های سازمانی نخواهند داشت.

با توجه به این که در عصر امروز تحول دیجیتال به سازمان ها کمک می کند تا با خواسته های مشتریان سازگار شوند و به اهدافی مانند افزایش کارایی، افزایش ارزش مشتری و مدیریت ریسک دست یابند. هدف پژوهش حاضر ارائه مدل تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی در سازمان های دولتی ایران می باشد. با توجه به هدف، روش تحقیق کاربردی-توسعه ای و با توجه به روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی بود. داده ها جمع آوری و از طریق روش گراندد تئوری تجزیه و تحلیل شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات در پژوهش حاضر روش مصاحبه نیمه ساختاریافته با 6 سؤال بود که با مطالعه پیشینه موضوعی زیر نظر اساتید راهنما و مشاور تهیه و در مصاحبه ها مورد استفاده قرار گرفت. داده های تحقیق با استفاده از مصاحبه های باز حضوری یا تلفنی از کارشناسان جمع آوری شده است. تعداد شرکت کنندگان در پژوهش حاضر 10 نفر بود. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان داد عوامل سازمانی، اجتماعی و مشارکتی به عنوان شرایط علی؛ عوامل مدیریتی و فنی به عنوان عوامل زمینه ای؛ عوامل اقتصادی و سازمانی به عنوان عوامل مداخله گر در پذیرش و اجرای تحول دیجیتال منابع انسانی در سازمان های دولتی ایران تأثیرگذار هستند، بدین معنا که سازمان های ایرانی باید شرایطی را مهیا سازند تا بتواند از دیجیتال سازی مدیریت منابع انسانی استفاده کند. همچنین عامل استراتژیک به عنوان راهبردهای به کارگیری شناسایی گردید و عامل شغلی به عنوان مقوله محوری شناسایی شد، یعنی به عنوان محوری ترین عاملی که باید آماده سازی و مهیا گردد تا بتوان به کارگیری دیجیتال سازی مدیریت منابع انسانی را تسهیل نمود. در نهایت دیجیتال سازی مدیریت منابع انسانی پیامدهایی دارد که شامل پیامدهای شغلی، سازمانی و رفتاری خواهد بود. پیشنهاد می شود مدیران سازمان های دولتی جهت تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی به این مدل توجه ویژه داشته باشند.

زمینه و هدف: این پژوهش با هدف شناسایی نشانگرهای مدیریت منابع انسانی همکاری محور جهت رسیدن به اهداف سازمانی در حوزه سلامت صورت گرفته است. روش بررسی: پژوهش به صورت فراترکیب و با بررسی 142 منبع انجام شد که طی مراحل فراترکیب 27 مقاله در پایگاه ها و موتورهای جستجوی ایرانداک، Science Direct، Google Scholar، Springer، IEEE و ACM در بین سال های (2000-2022) انتخاب گردید. ابتدا برای تمام عوامل استخراج شده از مطالعات پیشین، کدی در نظر گرفته شد و سپس در یک مفهوم دسته بندی شدند. برای کنترل کدها و مفاهیم استخراجی از دو کدگذار استفاده شد و شاخص موردنظر در این زمینه، شاخص هولستی بود. یافته ها: براساس تحلیل های صورت گرفته به کمک روش تحلیل محتوا، در مجموع تعداد 5 مقوله اصلی و 19 مقوله فرعی شامل؛ زمینه همکاری (استخدام مبتنی بر همکاری، فرهنگ سازمانی همکاری محور، آموزش همکاری محور، ارزیابی با رویکرد همکاری، طراحی شغلی همکاری محور، تعارض منافع و ارتباطات همکاری محور)، محرک های همکاری (ادراک از عدالت، ایجاد اعتماد جهت همکاری، پاداش مبتنی بر همکاری، انگیزه مشارکت و تأمین منابع جهت همکاری)، تسهیل گر همکاری (رهبری همکاری محور، حمایت از فعالیت های همکاری محور و برخورداری از هوش هیجانی)، دستاوردهای همکاری (آثار همکاری) و همکاری مشترک (تیم سازی همکاری محور، هدف مشترک و برنامه ریزی مشترک) برای نشانگرهای مدیریت منابع انسانی همکاری محور شناسایی شدند.

هدف: در محیط پویای امروزی، بقا و رشد دو نگرانی عمده برای سازمان ها می باشد. عدم اطمینان ناشی از این محیط ها، به عنوان یک عامل کاتالیزور عمل کرده و سازمان های در خطر بقا را تهدید می کند. برخی از سازمان ها در این محیط پویای امروزی راه بقا را یافته و برای مدتی طولانی، رشد را تجربه کرده اند. اما این فرایند یا استراتژی که ممکن است به ماندگاری و رشد سازمان ها برای مدت طولانی کمک کند، چیست؟ به نظر می رسد که نشاط آفرینی سازمانی و فرایندهای مرتبط با آن پاسخی برای این امر باشند. ادبیات موجود در زمینه نشاط آفرینی سازمانی عمدتاً بر روی تعداد کمی از عوامل تأثیرگذار و تأثیرپذیر از این مفهوم تمرکز نموده اند. لذا انجام مطالعات جامع در این زمینه از اهمیت بالایی برخوردار می باشد. در پژوهش حاضر نسبت به شناسایی پیشایندها و پسایندهای نشاط آفرینی در شرکت فروشگاه های زنجیره ای فامیلی اقدام شده است. انتظار می رود با انجام این پژوهش در بخش کاربردی، عوامل و پیامدهای حاصل از این مفهوم شناسایی شده تا مدیران منابع انسانی سازمان ها بتوانند از آن ها برای بهبود نشاط سازمانی استفاده نموده و از این طریق عملکرد، بقا و رشد سازمان خود را تضمین کنند. در بخش نظری نیز انتظار می رود که انجام این پژوهش منجر به توسعه ادبیات پیشین در زمینه نشاط آفرینی سازمانی گردد.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توسعه ای است که به صورت آمیخته (کیفی-کمی) انجام شده است. در بخش کیفی (روش فراترکیب) جامعه پژوهش را تمامی مطالعات انجام گرفته در این حوزه تشکیل داده است که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند ملاک مدار، از میان آنها نمونه گیری به عمل آمد. در بخش کمی، از روش دلفی فازی چند مرحله ای به منظور دستیابی به اجماع در خصوص مولفه های مستخرج از بخش کیفی استفاده شد. جامعه آماری بخش کمی شامل خبرگان شرکت فروشگاه های زنجیره ای فامیلی می باشد.یافته های پژوهش: در این پژوهش با روش فراترکیب پیشایندهای نشاط کارکنان در سازمان، در 2 مقوله فردی و سازمانی و پسایندها نیز در 2 مقوله نتایج فردی و سازمانی شناسایی شدند. سپس از روش دلفی فازی جهت اخذ نظرات خبرگان در خصوص اهمیت این مولفه ها استفاده شد. در مرحله اول دلفی فازی پیشایندهای کانون کنترل، حق شناسی و اثربخشی فردی به دلیل کمتر بودن مقدار ارزش به دست آمده شاخص با حد آستانه α حذف گردیدند. همچنین پسایندهای بهره وری کارکنان، وابستگی شغلی خلاقانه و رضایت شغلی به ترتیب دارای بیشترین اهمیت بوده اند. در این بخش تمامی پسایندها مورد تأیید قرار گرفتند. اختلاف میانگین فازی زدایی شده نظر خبرگان در دو مرحله برای پیشایندها و پسایندها از 0.1 کمتر است. بر این اساس، خبرگان فروشگاه های زنجیره ای فامیلی در خصوص پیشایندها و پسایندهای نشاط کارکنان در سازمان به اجماع رسیده اند و نظرسنجی در این مرحله متوقف می شود.محدودیت ها و پیامدها: بر اساس یافته های پژوهش حاضر شغل باید به گونه ای تعریف و طراحی گردد که غنا و معناداری لازم را در خود فراهم آورده و منجر به خروجی های مثبت و نتیجه بخش گردد. برخی از ویژگی ها هستند که در تعریف هر شغلی باید به آن ها توجه ویژه ای نمود. معناداری شغل، شفافیت شغلی، امنیت شغلی، استقلال عمل در کار و پیشرفت شغلی کارکنان از جمله آن ها هستند که مسلماً پیاده سازی و اجرای هر کدام از آن ها پیامدهای مثبت بسیاری را به همراه خواهد داشت. عوامل متعددی در سطح فردی، ویژگی ها و خصایص شخصی وجود دارند که می توانند به صورت بالقوه بر نشاط آفرینی سازمانی تأثیرگذار باشند. این عوامل در مضامین متعددی همچون عوامل جمعیت شناختی، ویژگی های شخصیتی، ویژگی های روانشناختی و نگرش های فردی قرار گرفتند. لذا پیشنهاد می شود مدیران منابع انسانی مضامین ذکر گردیده و عوامل زیرمجموعه آن را در استراتژی ها و برنامه های جذب و استخدام خود حتماً در نظر بگیرند.پیامدهای عملی: مطابق با نتایج به دست آمده در پژوهش حاضر، برنامه های رفاهی و فعالیت های فراسازمانی در جهت رفاه و سلامتی کارکنان از مهم ترین عوامل پیش برنده نشاط آفرینی سازمانی هستند. لذا بسیار مهم خواهد بود که این برنامه ها در سازمان توسط مدیران مورد توجه بیشتری قرار گیرند. همچنین اعتماد در محیط های کاری می تواند منجر به نشاط آفرینی سازمانی شود. لذا پیشنهاد می شود به منظور تقویت اعتماد و در نتیجه افزایش نشاط آفرینی در سازمان، مدیران نسبت به پایبندی به صداقت در امور و روابط شغلی، رعایت عدالت در بین کارکنان و اولویت دادن اهداف مشترک بر اهداف فردی اقدام شود.ابتکار یا ارزش مقاله: انتظار می رود مدیران منابع انسانی با استفاده از نتایج این پژوهش در جهت بهبود نشاط کارکنان و در نهایت بهبود عملکرد و رشد سازمان خود استفاده کنند.نوع مقاله: مقاله پژوهشی

امروزه، اقتصاد مقاومتی به عنوان ابزاری برای شکوفایی اقتصادی در نظر گرفته شده است. در این راستا واژه تاب آوری به منظور مقاوم سازی سازمان ها توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است. تاب آوری سازمان ها در برابر بحران ، یکی از مفاهیم بسیار مهم و کاربردی در ادبیات مدیریت و سازمان در سال های اخیر بوده است؛ اما با وجود توجه به تاب آوری و کاربرد فراوان آن در حوزه های مختلف، درک نظری و عملی محدودی در ارزیابی و اندازه گیری تاب آوری سازمانی وجود دارد. هدف این پژوهش، شناسایی ابعاد و مؤلفه های تاب آوری سازمانی است. روش پژوهش از نوع کیفی و به صورت تحلیل م ضمون متنی است. این پژوهش از لحاظ هدف، از نوع توسعه ای کاربردی و به لحاظ گردآوری داده ها، از نوع توصیفی و به لحاظ قطعیت داده ها، از نوع اکتشافی است. ابعاد و مؤلفه های تاب آوری از 26 منبع استخراج گردیده است و نتیجه بررسی و تحلیل ادبیات، استخراج 43 مضمون پایه(مؤلفه 2)، 11 مضمون سازمان دهنده(مؤلفه 1) و 3 مضمون فراگیر است. مضامین فراگیر شامل ابعاد راهبردی، مدیریتی و ساختاری است.

هدف از این پژوهش شناسایی و رتبه بندی نقش های مدیران منابع انسانی در حوزه سلامت و درمان است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت داده ها آمیخته (کیفی کمّی) است. در بخش کیفی برای شناسایی نقش ها از روش فراترکیب استفاده شده است. ۱۷۷ سند از پایگاه های علمی معتبر جست وجو شد که بعد از غربالگری 87 پژوهش وارد تحلیل شدند. در بخش کمّی برای رتبه بندی نقش های منابع انسانی از روش وزن دهی آنتروپی شانون استفاده شد. ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده ها به کار رفت. مشارکت کنندگان در پژوهش 10 نفر از مدیران منابع انسانی بخش سلامت و درمان بودند. تحلیل اسناد در گام کیفی منجر به شناسایی ۷ نقش برای مدیران منابع انسانی شد؛ شامل نقش های توسعه ای، نقش کارکردی، نقش حامی و خدمت رسان، نقش های ارتباطی، نقش پیشران تغییر، نقش پژوهشگر، نقش های راهبردی. نتایج رتبه بندی نقش های منابع انسانی نشان داد توانمند سازی در نقش توسعه دهنده، تسلط در امور حرفه ای منابع انسانی در نقش کارکردی، پشتیبان کارکنان در نقش حامی و خدمات رسان، طراح برنامه و سیاست های منابع انسانی، مشاور و تصمیم گیرنده در نقش راهبردی، شبکه ساز/ تیم ساز در نقش ارتباطی، نوآوری در اجرای امور در نقش پیشران تغییر، و پیش بینی/ فرصت طلب جویی در نقش پژوهشگر رتبه نخست را دارند. بنابراین، به خط مشی گذاران و مدیران بخش سلامت و درمان توصیه می شود که متناسب با تغییرات محیطی به نقش های جدید مدیران منابع انسانی توجه داشته باشند.

هدف پژوهش شناسایی عوامل مؤثر قضاوت ارزیابان در ارزیابی عملکرد کارکنان در شهرداری تهران است؛ نظام ارزیابی عملکرد در این سازمان به عنوان یکی از مهم ترین فرایند های منابع انسانی با چالشهایی از جمله قضاوت نادرست ارزیابان عملکرد کارکنان خود مواجه است. روش پژوهش به صورت کیفی تحلیل مضمون بود. برای گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه باز استفاده شد. جامعه و نمونه آماری پژوهش 27 نفر از بین مسئولان و کارشناسان شهرداری تهران انتخاب شده اند.. با بررسی کدهای توصیفی حاصل از متون مصاحبه، 73 کد اولیه از 24 مفهوم که از 9 مقوله فرعی به دست آمده را شناسایی نموده و باتوجه به شباهت معنایی آنها، در 4 مضمون اصلی شامل: عوامل مربوط به ارزیابی کننده، عوامل مربوط به ارزیابی شونده، عوامل سازمانی و عوامل فراسازمانی دسته بندی شد. اساسی ترین راهکار برای شناسایی عوامل مؤثر بر قضاوت ارزیابان این است پس از شناسایی معیار یک ارزیاب خوب منابع انسانی، به تربیت یک ارزیاب حرفه ای بپردازیم. همچنین با تغییر شیوه سنتی ارزیابی به سیستم ارزیابی حرفه ای می توانیم تا حد زیادی از تاثیرات قضاوت بد ارزیابان بکاهیم.علاوه برآن پیشنهاد می شود باحمایت بدنه کارکنان شهرداری سیستم ارزیابی عملکرد به صورت هوشمند دربیاید و از دخالت مافوق ها و تأثیر عوامل فراسازمانی بر قضاوت ارزیابان جلوگیری نماییم.

هدف تحقیق پاسخ به ریسک جبران خدمات منابع انسانی در صنعت بیمه ایران می باشد. با مطالعه نظام مند ادبیات تحقیق و مصاحبه با 15 نفر برمبنای نمونه گیری گلوله برفی، نسبت به شناسایی ریسک هایجبران خدمات منابع انسانی اقدام و بعد از غربالگری بر مبنای دلفی فازی، نسبت به پاسخ به ریسک، با روش نگاشت شناختی فازی اقدام گردید. انعطاف ناپذیری جبران خدمات، مرکزی ترین عنصر نگاشت شناختی ریسک جبران خدمات منابع انسانی صنعت بیمه ایران شناسایی گردید. در گام بعدی اثر سیاست های مختلف کنترل ریسک در عناصر نگاشت، در سه دسته سناریو بررسی گردید. بعد از کنترل یک عامل به عنوان عنصرکلیدی و عدم تأثیرگذاری آن در کل نگاشت، نهایتا با سیاست کنترل عناصر کلیدی نگاشت، هفت عنصرکلیدی دارای بیشترین درجه مرکزیت شامل انعطاف ناپذیری جبران خدمات، عدم رضایت کارکنان، عدم شفافیت، نابرابری داخلی و خارجی، عدم همراستایی پرداخت و عملکرد، عدم تعادل بین مشوق های کوتاه و بلندمدت و عدم جبران رفتارهای فرانقش کارکنان انتخاب و با هدف کنترل کامل این عناصر در بردار حالت اولیه، مقادیر متناظر با این عناصر معادل صفر در نظر گرفت. نتایج بیانگر آن است که با کنترل عناصر کلیدی نگاشت، نگاشت کل دچار تغییراتی می شود و ریسک جبران خدمات کاهش می یابد.