آرین قلی پور

آرین قلی پور

مطالب

فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱ تا ۲۰ مورد از کل ۷۰ مورد.
۱.

تحلیل و سنجش ریسک های منابع انسانی با به کارگیری تکنیک های دیمتل فازی و مشابهت فازی

کلید واژه ها: تحلیلسنجشریسک منابع انسانیتکنیک فازی دیمتلتکنیک مشابهت فازی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۰ تعداد دانلود : ۱۳۹
علی رغم توجه فزاینده به حوزة تحقیقاتی منابع انسانی با عنوان سرمایه های مولد ارزش، مدیریت ریسک های مرتبط با آن به طور نظام مند بررسی نشده است. در پژوهش حاضر رویکردی کمّی به منظور تحلیل و سنجش ریسک های منابع انسانی اتخاذ شده است. در گام نخست، ابعاد چندگانة ریسک های منابع انسانی و مؤلفه های این ابعاد از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با خبرگان منابع انسانی یکی از سازمان های مطرح در صنعت برق کشور شناسایی شدند. در گام بعدی، پنج شاخص به منظور تحلیل این ریسک ها معرفی شد و روابط متقابل علّی و معلولی میان ریسک های منابع انسانی به عنوان یکی از این شاخص های تحلیل، با به کارگیری تکنیک دیمتل فازی شناسایی شد. در گام نهایی نیز سطوح تخمینی ریسک ها با توجه به شاخص های تحلیل مقایسه شده و ریسک های منابع انسانی با توجه به این پنج شاخص و با تکنیک مشابهت فازی رتبه بندی شد. نتایج تحقیق نشان داد ریسک های عملیاتی منابع انسانی بیشترین مجموع تأثیرگذاری و تأثیرپذیری را در شبکة ارتباطات متقابل میان ریسک ها دارند و نسبت به سایر حوزه های اصلی چهارگانة ریسک های منابع انسانی از بالاترین اولویت با توجه به شاخص های تحلیل برخوردارند.
۲.

مطالعه اکتشافی عوامل مؤثر بر رعایت عدالت منطقه ای در خط مشی های بودجه ای ایران

کلید واژه ها: حسابداری دولتیعدالت منطقه ایعدالت بین قومیعوامل ملیعوامل منطقه ای

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دولتی بودجه
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دولتی مالیه عمومی و خط مشی دولت
تعداد بازدید : ۱۳۵ تعداد دانلود : ۱۶۵
بودجه از جمله مهم ترین ابزارهای توسعه عدالت در کشور است که تحت تأثیر نحوه عملکرد مجموعه گسترده ای از عوامل ذی ربط قرار می گیرد. با توجه به گستردگی و پیچیدگی خط مشی بودجه ای و فراگرد بودجه بندی، تلاش برای شناسایی عوامل مؤثر بر رعایت عدالت در آن، از اهمیت به سزایی برخوردار است. در این پژوهش، تلاش شده است تا با استفاده از روش داده بنیاد و نمونه گیری نظری و گلوله برفی، مجموعه ای از عوامل مؤثر بر این مهم، طی مصاحبه های باز و نیمه ساختاریافته با کارشناسان و متخصصان امر، شناسایی شوند. براساس یافته های پژوهش، دو طبقه عوامل ملی و فرا منطقه ای (با مقولات تحت پوشش، مشتمل بر چالش های مدیریتی، قانونی، فنی، نمایندگی، بودجه ای، ملاحظات سیاسی و نفتی، ملاحظات نگرشی و مشکلات نهادی و سازمانی) و عوامل منطقه ای و استانی (با مقولات تحت پوشش، مشتمل بر شرایط منطقه ای؛ چالش های مدیریتی استانی، برداشت های متفاوت افراد از ماهیت بودجه و عدالت، ابعاد بودجه ای و عوامل غیر بودجه ای)، توسعه عدالت منطقه ای را از طریق فراگرد بودجه بندی، تحت تأثیر قرار می دهند.
۳.

بررسی علل و پیامدهای خشم در سازمان ها و ارائه راهکارهای مدیریتی

کلید واژه ها: استرسخشممدیریت خشمآسیب شناسیاثربخشی سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۶ تعداد دانلود : ۱۴۳
محل کار افراد یکی از مکان های تعامل اجتماعی است که در آن زمینه های زیادی برای درهم ریختگی ذهن افراد وجود دارد. درک زمینه ها و پیامدهای و راهکارهای مدیریت خشم در سازمان برای افزایش اثربخشی کارکنان و بهره وری سازمان مهم است. هدف پژوهش حاضر بررسی علل و پیامدهای خشم در سازمان و ارائه راهکار برای مدیریت آن است. روش مورداستفاده در این تحقیق روش پژوهش کیفی است. برای گردآوری اطلاعات از روش مصاحبه و برای تجزیه وتحلیل داده های تحقیق از روش تحلیل تم استفاده شده است. یافته های حاصل از 10 مصاحبه انجام گرفته، 3 عامل اصلی ایجادکننده خشم؛ 2 عامل پیامدهای ناشی از خشم؛ 4 عامل راهکارهای کنترل و مقابله با خشم و 4 عامل تعدیل کننده شامل: 1. جنسیت، 2. تجربه، 3. نوع مشتریان و 4. آموزش را شامل می شود. براساس این یافته ها، تصمیمات سازمان و مدیریت، رفتار و انتظارات مشتریان و ماهیت کار باعث تجربه خشم در محل کار می شوند. همچنین پیامدهای ناشی از ابراز خشم توسط کارکنان نیز شامل پیامدهای شخصی (تأثیر بر روابط خانوادگی و بیماری) و پیامدهای سازمانی (کاهش بازدهی و بهره وری سازمان) می باشند.
۴.

بررسی رابطة بین ارزیابی سیاسی، شاخص های ذهنی و اثر ملایمت در ارزیابی عملکرد ارزیابان در بانک رفاه

کلید واژه ها: ارزیابی عملکرداثر ملایمتارزیابی سیاسیشاخص های ذهنی برای ارزیابی عملکرد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۳ تعداد دانلود : ۱۵۹
مدیریت عملکرد را فرایند مستمر شناسایی، اندازه گیری و توسعة عملکرد فردی و تیمی، و همسوکردن آن با اهداف استراتژیک سازمان تعریف کرده اند. از این رو، ارزیابی عملکرد کارکنان نقشی تعیین کننده در شناسایی نقاط ضعف و قوت کارکنان ایفا می کند. از سویی، این وظیفه توسط افراد انجام می گیرد که در خطر خطاهای ادراکی قرار دارند. از جملة این خطاها می توان به اثر ملایمت اشاره کرد. در این خطا ارزیاب، همة کارکنان را صرف نظر از عملکرد واقعی شان در سطح بالا رتبه بندی می کند. واضح است با بروز چنین خطایی در سیستم ارزیابی عملکرد، فرایند مدیریت عملکرد در سازمان به درستی عمل نمی کند و جنبة نمایشی می یابد. در این مقاله سعی شده است رابطة بین ارزیابی سیاسی، شاخص های ذهنی و اثر ملایمت در ارزیابی عملکرد ارزیابان در بانک رفاه بررسی شود. این تحقیق از نوع کاربردی، و به روش توصیفی- همبستگی اجرا شده است. نمونه ای متشکل از 136 نفر از میان 278 ارزیاب (رؤسا و معاونان شعبة) حاضر در شعب بانک رفاه در شهر تهران با روش تصادفی ساده انتخاب شدند و در پژوهش حاضر شرکت کردند. ابزار تحقیق پرسشنامه است. نتایج تحقیق نشان داد ارزیابی سیاسی با میزان همبستگی جزئی 613/0 و شاخص های ذهنی در ارزیابی عملکرد با میزان همبستگی جزئی 668/0 با وجود اثر ملایمت در ارزیابی عملکرد در بانک رفاه رابطة مستقیم دارند.
۵.

تبیین نقش های مثبت و منفی منتورینگ در بهبود تسهیم دانش: موانع و راهکارهای پیاده سازی منتورینگ

کلید واژه ها: تسهیم دانشمنتورینگترک شغل

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت منابع انسانی روابط فرد و سازمان
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT مدیریت دانش
تعداد بازدید : ۲۹۴ تعداد دانلود : ۳۴۱
هدف پژوهش حاضر تبیین نقش مثبت و منفی منتورینگ در بهبود تسهیم دانش است. به دلیل رقابت شدید بین شرکت های فعال در صنعت بازار سرمایه، جابه جایی زیاد کارکنان مستعد و باتجربه را در این صنعت شاهد هستیم، به همین منظور جهت حفظ و تسهیم دانش در شرکت قبل از ترک پرسنل کلیدی روش منتورینگ پیشنهاد و مورد بررسی قرار گرفت. نمونه آماری این پژوهش کارکنان کلیدی باتجربه و کارشناسان منابع انسانی سه شرکت تأمین سرمایه امین، لوتوس پارسیان و بانک ملت می باشد که با موضوع مورد تحقیق آشنایی دارند. نمونه پژوهش از طریق روش گلوله برفی انتخاب شده است. روش تحقیق نیز کیفی و ابزار گردآوری داده ها مصاحبه می باشد. برای تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون استفاده شده است. به طور کلی هدف پژوهش حاضر رسیدن به پاسخ سه سوال مهم ذیل می باشد: 1. موانع تسهیم دانش در سازمان کدام اند؟ 2. راه های اجرای داوطلبانه منتورینگ در سازمان کدام اند؟ 3. چه راهکارهایی جهت پیشگیری از ترک سازمان توسط کارآموز پیشنهاد می کنید؟ با توجه به نتایج به دست آمده، از دیدگاه افراد مصاحبه شونده موانع تسهیم دانش به سه قسمت موانع فردی، سازمانی و فرهنگی تقسیم می شوند. راهکارهای اجرای داوطلبانه منتورینگ در سازمان شامل سه بخش آموزش، جبران خدمات و تعیین متصدی اجرای منتورینگ می شوند. راهکارهای پیشگیری از ترک سازمان توسط کارآموز نیز در چهار بخش طبقه بندی شده است که عبارت است از: استخدام، امتیازات شغلی بعد از منتورینگ، برند سازی و رویه اجرایی منتورینگ.
۶.

شناسایی موانع جاری سازی ارزش ها در شرکت های هلدینگی

کلید واژه ها: فرهنگارزش های مشترکجاری سازی ارزش هاگروه شرکت های مپناشرکت هلدینگ

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۵ تعداد دانلود : ۷۴۳
امروزه با افزایش تقاضاهای جامعه از سازمان ها، نقش سنتی سازمان ها به چالش کشیده شده است. سازمان ها دیگر صرفاً موجودیت های قانونی که با ارایه محصولات و خدمات سود ایجاد می کنند نیستند، بلکه آنها در قبال محیط زیست و جامعه مسئولند و شهروند آگاه به شمار می روند. جامعه انتظار دارد که سازمان ها اخلاقی رفتار کنند، در فعالیت های بشر دوستانه وارد شوند و ارزش مدار باشند. سازمان ها همچنین باید در قبال ذی نفعان مختلفشان پاسخگو باشند و نقش های متفاوتی را در جامعه ایفا کنند و در واقع ارتباط با محیط بیرونی یک اولویت اصلی برای سازمان ها به شمار می رود. بنابراین ارزش های سازمان که نشان دهنده خط مشی سازمان در قبال ذی نفعان مختلف و همچنین مسئولیت اجتماعی سازمان هاست، امروز یکی از بحث های مهم در حوزه مدیریت سازمان بوده و ارزش ها و مسئولیت اجتماعی شرکت ها به عنوان بخشی از هویت سازمان ها چالش های جدیدی را برای سازمان ها مطرح می کند چرا که گاهی ارزش ها و مسئولیت اجتماعی با هویت موجود شرکت و ارزش های محوری فعلی سازگار نیست. پژوهش حاضر به دنبال بیان ضرورت جاری سازی ارزش ها درصدد شناسایی موانع جاری سازی ارزش ها در رفتار کارکنان است. این پژوهش پس از مرور ادبیات این حوزه و بیان ضرورت پرداختن به این موضوع، با روش کیفی و استراتژی تحلیل تم، به شناسایی موانع جاری سازی ارزش ها در شرکت های گروه مپنا پرداخته است. جامعه آماری کارکنان سه شرکت گروه مپنا و حجم نمونه بالغ بر 300 نفر از کارکنان سه شرکت پایلوت گروه است. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه و گروه های کانونی و روش تحلیل داده ها، تحلیل تم است. نتایج چهار دسته کلی از موانع جاری سازی ارزش ها را نشان می دهد که هر یک ابعاد مختلفی دارند و در پایان پیشنهادهای عملی برای غلبه بر موانع جاری سازی ارزش ها ارایه شده است.
۷.

بررسی تأثیر کامیابی در کار بر عملکرد شغلی و سلامت روانی کارکنان (مورد مطالعه: بانک رفاه)

کلید واژه ها: سلامت روانیعملکرد شغلیتحقیق سازمانی مثبتکامیابی در کار

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۰ تعداد دانلود : ۱۴۳
طبق تحقیقات اخیر در حوزة تحقیق سازمانی مثبت، یکی از مؤلفه های مؤثر بر عملکرد شغلی و سلامت روانی کارکنان، کامیابی در کار است که نشان دهندة تجربة همزمان سرزندگی و یادگیری توسط فرد هنگام انجام دادن وظایف شغلی است. نتایج آزمون همبستگی پیرسون در تحقیق حاضر نشان داد کامیابی در کار با عملکرد شغلی (01/0, P= 245/0r= )، و سلامت روانی (01/0, P= 551/0r= ) رابطه مثبت و معناداری دارد. همچنین، نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد کامیابی در کار، پیش بینی کنندة معناداری برای عملکرد شغلی (001/0, P= 245/0β= ) و سلامت روانی کارکنان (001/0, P= 551/0β= ) است، یعنی افزایش کامیابی در کارکنان موجب ارتقای عملکرد شغلی و سلامت روانی آنان می شود.
۸.

گونه شناسی ریسک های منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیک: کاربرد رویکرد کیفی

کلید واژه ها: نقاط مرجع استراتژیکرویکرد کیفیتحلیل تمریسک منابع انسانیQSR Nvivo

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۱ تعداد دانلود : ۲۵۹
حجم وسیع منابع موجود که به شناسایی و تشریح یکی از بخش های سیستم گسترده ریسک های منابع انسانی پرداخته اند، در قیاس با منابع محدودی که به شکلی نظام مند و چندبعدی به این موضوع نگریسته اند، حکایت از عدم وجود دیدگاهی کل نگر در این حوزه مطالعاتی دارد. در پژوهش حاضر چارچوبی دوبُعدی برای شناسایی و دسته بندی ریسک های منابع انسانی معرفی شده است. برای ارائه این چارچوب از سه منبع اساسی بهره گرفته شد. نخست، پیشینه، مدل ها، دیدگاه ها و تحقیقات مختلف در حوزه ریسک منابع انسانی به صورت گسترده مورد مطالعه قرار گرفت. سپس با بهره گیری از نتایج این گام و از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با خبرگان منابع انسانی سه سازمان مطرح کشور در صنعت برق، مؤلفه ها و شاخص های مرتبط با ابعاد اصلی ریسک های منابع انسانی شناسایی شد. با استفاده از روش نمونهگیری قضاوتی و گلوله برفی، مصاحبه با خبرگان تا حد اشباع نظری ادامه یافت. داده های حاصل با روش کیفی تحلیل تم و نرم افزار QSR Nvivo تحلیل شد و 5 تم اصلی، 14 تم فرعی و 60 مفهوم مرتبط با ریسک های منابع انسانی شناسایی گردید. نتایج این تحلیل به شکل گیری دیدگاهی کامل تر از انواع ریسک های منابع انسانی کمک شایانی نمود. در نهایت، بر مبنای قضاوت و تحلیل محققین و با بهره گیری از ماحصل گام های پیشین، چارچوب پژوهش معرفی شد. چارچوب پیشنهادی مشتمل بر دو نقطه مرجع استراتژیک است که یکی ماهیت ریسک را تبیین کرده و دیگری کانون توجه ریسک را مدنظر قرار می دهد. این چارچوب می تواند مبنای مناسبی برای محققین و مجریان سازمان ها جهت شناسایی و طبقه بندی ریسک های منابع انسانی به شمار رود.
۹.

ارائه مدل مدیریت استعداد به روش نظریه مبنایی (مورد مطالعه: اپراتور تلفن همراه)

کلید واژه ها: مدیریت استعداداستعدادیابیاستعدادپروریاستعدادداریاستعدادآزاری

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت آموزشی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT مدیریت فناوری اطلاعات
تعداد بازدید : ۱۱۹ تعداد دانلود : ۱۲۸
هدف از این پژوهش با توجه به اهمیت یافتن بحث جذب، پرورش و نگهداشت استعدادها در حوزه صنایع فناوری محور و نیز فقر نظری حوزه مدیریت استعداد، ارائه مدلی از مدیریت استعداد مبتنی بر وضعیت موجود آن در کشور است. برای انجام این مطالعه، یکی از اپراتورهای تلفن همراه در داخل کشور، به عنوان مورد مطالعه انتخاب شده است و با توجه به کمبود تحقیقات کیفی در حوزه مدیریت استعداد با استفاده از روش نظریه مبنایی نسخه 2015 کوربین و اشتراوس، مدل جاری مدیریت استعداد در این شرکت بر اساس مصاحبه با 25 نفر از ذینفعان سیستم مدیریت استعداد (استعدادها، مدیران و کارشناسان منابع انسانی) صورت پذیرفته است. مهمترین یافته این پژوهش پویایی فرایندهای متعدد مدیریت استعداد و قرارگیری آنها روی یک طیف، از نامطلوب ترین تا مطلوب ترین حالت می باشد. طراحی این مدل می تواند با نمایش وضعیت جاری مدیریت استعداد در سازمان، مسیر را برای حرکت به سمت وضعیت مطلوب مدیریت استعداد هموار نماید و بعلاوه، با توجه به ابعاد فردی، سازمانی و فرهنگی مدیریت استعداد، ادبیات این حوزه را غنا بخشد.
۱۰.

مدیریت ریسک منابع انسانی: کاربرد رویکرد آمیخته

کلید واژه ها: مدیریت ریسک منابع انسانیشناسایی ریسک های منابع انسانیتحلیل ریسک های منابع انسانیسنجش ریسک های منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۱ تعداد دانلود : ۱۴۳
در این تحقیق سه مرحله نخست فرآیند مدیریت ریسک منابع انسانی یعنی شناسایی، تحلیل و سنجش ریسک ها پیگیری می شود. در مرحله شناسایی ریسک ها مصاحبه نیمه ساختاریافته با 18 نفر از خبرگان منابع انسانی سازمانِ مورد مطالعه انجام شد. درنتیجه تحلیل داده ها به روش تحلیل تم60 مفهوم، 14 تم فرعی و 5 تم اصلی حاصل شدند. برای تأیید روایی سازه های شناسایی شده پرسشنامه اول تحقیق میان150 نفر از مدیران و کارشناسان مرتبط با واحد منابع انسانی صنعت برق توزیع شد و داده های به دست آمده توسط بخش اندازه گیری مدل معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل تحلیل گردید. در گام نهاییِ این مرحله نیز مدل پیشنهادی تحقیق جهت شناسایی و دسته بندی ریسک های منابع انسانی ارائه شد. این مدل مشتمل بر دو نقطه مرجع استراتژیک «کانون توجه» و «ماهیت ریسک» بود و ریسک های منابع انسانی را در قالب چهار دسته طبقه بندی می نمود. در گام دوم تحقیق یعنی تحلیل ریسک های منابع انسانی، پنج شاخص برای تحلیل ارائه شده و روابط متقابل میان ریسک های منابع انسانی به عنوان یکی از این شاخص ها، با استفاده از تکنیک دیمتل فازی شناسایی شد. در گام سوم یعنی سنجش ریسک ها، سطوح تخمینی ریسک ها با توجه به شاخص های تحلیل مقایسه شده و ریسک های منابع انسانی با توجه به این پنج شاخص و با استفاده از تکنیک مشابهت فازی رتبه بندی شدند. نتایج گام های تحلیل و سنجش نشان داد که ریسک های عملیاتی منابع انسانی دارای بیشترین مجموع تأثیرگذاری و تأثیرپذیری در شبکه ارتباطات متقابل میان ریسک ها بوده و نسبت به سایر حوزه های اصلی ریسک های منابع انسانی از بالاترین اولویت برای مواجهه برخوردارند.
۱۱.

ارائه مدل زمینه ای پنهان سازی دانش در شرکت های تولید نرم افزار

کلید واژه ها: دانشتسهیم دانشپنهان سازی دانششرکت های نرم افزاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۵ تعداد دانلود : ۲۶۴
در سالهای اخیر، انتقال و تعمیم دانش سازمانی در میان کارکنان که موجب هم افزایی کارکردی سازمان ها می شود از اهمیت ویژه ای برخوردار شده است. مدیران نیز به این موضوع بیش از پیش اقبال نشان داده اند لذا تحقیقات زیادی نیز به این سمت متمایل گردیده است. در این تحقیق، محققان با مطالعه پیشینه تحقیقات در این خصوص در یافتند که اکثر تحقیقات صورت گرفته خصوصا در ایران در ارتباط با موضوع تسهیم دانش در سازمان ها می باشد و با رویکرد پنهان سازی دانش به این پدیده در سازمان پرداخته نشده است. لذا مسئله اصلی این تحقیق با عنوان عوامل ایجاد کننده پدیده پنهان سازی دانش در سازمان های دانش بنیان و همچنین راهکارها و همچنین پبامدهای این مسئله در سازمان ها شکل گرفت. از این رو شرکت های تولید نرم افزاز و متخصصان مشغول به کار در آن به عنوان جامعه مورد نظر تحقیق در نظر گرفته شد. روش مورد استفاده در این تحقیق ، روش نظریه داده بنیان بوده است که بر آن اساس 17 مقوله اصلی از داده های تحقیق استخراج شد که این 17 مقوله در قالب یک مدل مفهومی در پایان مقاله ارائه شده است. کلمات کلیدی: پنهان سازی دانش- تسهیم دانش- دانش- شرکت های نرم افزاری-تعمیم دانش-دانش
۱۲.

بررسی تأثیر برندسازی کارفرما بر جذب استعدادها در بانک رفاه

کلید واژه ها: بانک رفاهمدیریت استعدادبرند کارفرماجذب استعداد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۱ تعداد دانلود : ۳۲۲
سازمان ها و شرکت های رقیب، سعی می کنند افراد بااستعداد را جذب و حفظ کنند. برند کارفرما استعدادها را به سازمان جذب می کند. برند کارفرما مجموعه عوامل داخلی مربوط به پرسنل است که با اطلاع رسانی به افراد خارج سازمان، به افراد القا می کند این سازمان موقعیت، جایگاه و مکانی مناسب برای کارکردن است. استعداد ها نیز به سازمانی جذب می شوند که احساس کنند برایشان مناسب است، ایجاد احساس مثبت در ذهن فرد مستعد مهم است. در این تحقیق چگونگی ایجاد تصویر در ذهن فرد بااستعداد، برای جذب شدن به بانک رفاه بررسی، و عوامل جذب استعدادها به روش کیفی در بانک رفاه مشخص شد. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه است. اطلاعات با روش تحلیل تم، تجزیه و تحلیل شد. نتایج نشان داد پنج عامل داخلی از برند کارفرما و یک عامل متفرقه، در صورت اطلاع رسانی و انتقال به افراد بااستعداد بر جذب آن ها مؤثر بوده است. همچنین، عوامل خارجی نیز بر جذب استعدادها در بانک رفاه مؤثر بوده است.
۱۳.

• شناسایی سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران

کلید واژه ها: صنعت برق ایرانمدیریت استعدادهاسازوکارهای توسعه استعدادها

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۱ تعداد دانلود : ۲۰۰
پژوهش حاضر با هدف شناسایی سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران، با استفاده از روش پژوهش آمیخته صورت گرفت. در بخش کیفی، جامعه آماری شامل خبرگان دانشگاهی، مدیران و معاونان منابع انسانی و استعدادهای صنعت برق بوده که با 19 نفر از آنها مصاحبه هایی عمیق و هدفمند به عمل آمد. برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از فن تحلیل موضوعی (تم) استفاده شد و روایی یافته های پژوهش با استفاده از فنون بررسی توسط اعضاء، سه سویه نگری منابع داده ها و بررسی همتا تأیید گردید. در بخش کمی، جامعه آماری شامل کلیه استعدادهای صنعت برق بوده که مشتمل بر 279 نفر بودند و از این میان با استفاده از فرمول نمونه گیری لوی و لمشو (1981)، 134 نفر به طور تصادفی به عنوان نمونه انتخاب گردید. جهت گردآوری داده ها از یک پرسشنامه محقق ساخته 56 سؤالی استفاده شد. برای تحلیل داده ها از مدل یابی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی (PLS) استفاده گردید. نتایج حاصل از تحلیل موضوعی متون مصاحبه ها نشان داد که مهمترین سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران شامل نشست های درون/ برون سازمانی، مسیر پیشرفت شغلی مدیریتی، مسیر پیشرفت شغلی تخصصی، خود توسعه ای، مربیگری، جانشین پروری، آموزش، مدیریت عملکرد، تکنیک های طراحی مشاغل، کار تیمی، یادگیری عملی، تسهیم دانش و شبکه سازی بود. نتایج آزمون تی نشان داد که همه سازوکارهای شناسایی شده از نظر استعدادهای صنعت برق در حد مطلوبی ارزیابی شده اند. همچنین، نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد که همه متغیرهای مشاهده پذیر و مکنون دارای بار عاملی بالاتر از 70/0 روی متغیر مکنون متناظر خود هستند، لذا در سطح 01/0 معنی دار بوده و مورد تأیید قرار گرفتند. به عبارت دیگر، مؤلفه های 13 گانه شناسایی شده در بخش کیفی می توانند به عنوان عوامل زیر بنایی سازوکارهای توسعه استعدادها به کارفته و آن را پیش بینی نمایند.
۱۴.

بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر رفتارهای ضد بهره وری کارکنان

کلید واژه ها: توانمندسازیرهبری خدمتگزاررفتار ضدبهره وری کارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۴۹ تعداد دانلود : ۳۴۴
وظیفه اصلی رهبر در سازمان های امروزی، ایجاد انگیزه و نگرش مثبت در کارکنان، تقویت روحیه و افزایش حس همکاری و ارزشمندی در آنهاست. همچنین رهبری بر رفتارهای ضد بهره وری تأثیرگذار است. در این میان توانمندسازی کارکنان می تواند نقش بسزایی در کاهش و یا افزایش این روند داشته باشد. از این رو، هدف این تحقیق بررسی تأثیر سبک رهبری خدمتگزار بر رفتارهای ضد بهره وری کارکنان با میانجی گری توانمندسازی کارکنان است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان(600 نفر) شاغل در ستاد مرکزی شرکت واحد اتوبوسرانی تهران است که حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران برای جامعه محدود (234) نفر به دست آمد. روش نمونه گیری، تصادفی طبقه ای بود. پایایی پرسشنامه رفتارهای ضد بهره وری بنت و رابینسون (89/0)، پرسشنامه سبک رهبری خدمتگزار (86/0) و پرسشنامه توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر و میشرا (95/0) بود. تجزیه و تحلیل داده ها نیز با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل انجام گرفت. نتایج نشان داد کلیه روابط رهبری خدمتگزار، رفتار ضد بهره وری کارکنان و توانمند سازی روان شناختی، معنی دار هستند. در نتیجه فرضیه تحقیق مبنی بر اینکه سبک رهبری خدمتگزار از طریق توانمندسازی روان شناختی کارکنان بر رفتارهای ضد بهره وریشان تأثیر دارد، تأیید شد.
۱۵.

بررسی تأثیر برنامه های آموزشی کارمندیاری بر تعادل کار– خانواده در بانک رفاه

کلید واژه ها: رضایت شغلیحمایت سازمانی ادراک شدهبرنامه های کارمندیاریتعادل کار - خانوادهرضایت خانواده

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۱ تعداد دانلود : ۱۹۵
محیط کار امروز، محیطی رقابتی همراه با فعالیت های متنوع و پیچیده است. برای اینکه سازمان ها بتوانند در چنین محیطی فعالیت کنند و اهداف خود را تحقق بخشند، نیازمند استراتژی های مناسبی برای بخش های مختلف هستند. منابع انسانی، اجراکننده این استراتژی ها و عامل اصلی و حیاتی در موفقیت سازمان هستند. پس آمادگی، توانایی و اثربخشی این سرمایه ها، برای سازمان اهمیت دارد. در حقیقت کارکنان سازمان ها با مسایل و مشکلات گوناگونی مواجه هستند که می تواند عملکرد آنها در محل کار و در خانواده را تحت تأثیر قرار دهد. پس مکانیزم هایی لازم است که راه حل هایی برای این مشکلات ارایه دهد. برنامه های کارمندیاری، که به منظور کمک به کارکنان در حل مسایل آن ها و اعضای خانواده ایجاد شده اند، یکی از این مکانیزم ها می باشند. در بین این مسایل می توان به بحث تعادل کار- خانواده و اهمیت آن در سازمان های امروزی توجه کرد. وجود تعادل بین این دو حوزه، اثرات مثبتی بر عملکرد در زندگی کاری و خانوادگی خواهد داشت. بانک رفاه نیز به این مهم واقف بوده و در این راستا بعضی از انواع برنامه های کارمندیاری را به کارکنان خود ارایه می دهد. یکی از مشکلاتی که پرداختن به موضوع تعادل کار- خانواده را در بانک مهم جلوه داده است، اضافه کاری و ساعات کار طولانی و پیامدهای آن برای بانک می باشد. براساس آنچه گفته شد، هدف اصلی این تحقیق بررسی اثرگذاری برنامه های کارمندیاری بر روی تعادل کار – خانواده می-باشد. در این راستا 385 پرسشنامه در بین کارکنان بانک رفاه توزیع شد. روش تحقیق این پژوهش، پیمایشی می باشد و برای تحلیل داده ها از روش رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان می دهد که برنامه های کارمندیاری از طریق کاهش تعارض کار- خانواده و افزایش تقویت کار- خانواده، روی تعادل کار- خانواده کارکنان بانک، تأثیرگذار است.
۱۶.

مروری بر پدیده رهبری زهرآگین و بررسی احتمال پیدایش آن در مراحل مختلف چرخه حیات سازمان

کلید واژه ها: مدیریت منابع انسانیسبک رهبریرهبری زهرآگینچرخه حیات سازمانتحلیل تم

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۹ تعداد دانلود : ۳۴۸
هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی احتمال پیدایش سبک رهبری زهرآگین در هر یک از مراحل پن جگانه چرخه حیات سازمان است. روش پژوهش از نوع کیفی بوده و از اسناد کتابخان های و مصاحبه برا ی گردآوری اطلاعات مورد نیاز، استفاده شد. مجموعه خبرگان آگاه پژوهش شامل استادان مدیریت )رشته رفتارسازمانی و منابع انسانی( دانشگا ههای سراسری منتخ ب شه ر تهران بوده و از این میان، تعداد 15 نفر با استفاد ه از رو ش گلوله برفی انتخاب شدند. همچنین به منظور تحلیل داد ههای مصاحبه، روش تحلیل تِم مورد استفاده قرارگرفت. یافت ههای پژوهش نشان م یدهد وجود عواملی چون ظهور رهبر سمی به عنوان ناجی و حلال بحران، تضعیف سازوکارهای قانونی و اعطای قدرت زیاد به فرد ناجی برای ایجاد تغ ییرات به منظور تضمین حیات سازمان در زمان بحران و در نهایت تسلط احساسات به جای منطق در زمان بروز مشکلات حاد باعثِ افزایش احتمال پیدایش رهبری زهرآگین در مرحله افول از چرخه حیات سازمان خواهد شد.
۱۷.

شناسایی چالش های مدیریت فرهنگ سازمانی و ارائه روش های مدیریت آنها در شرکت های هلدینگ

کلید واژه ها: فرهنگارزشمدیریت فرهنگگروه های کانونی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۴ تعداد دانلود : ۱۹۶
از چهار دهه که عملکرد سازمان های موفق به فرهنگ آن ها ارتباط داده شد، موضوع فرهنگ سازمانی بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت. دانشگاهیان و افراد در عرصه عمل به مطالعه اینکه چگونه فرهنگ سازمانی ایجاد می شود، تغییر می یابد و پایدار می شود، علاقه شده و مدیریت فرهنگ یعنی فرایند پویای تلاش برای ایجاد فرهنگ جدید، حفظ، اصلاح یا تغییر فرهنگ موجود از جوانب مختلفی مورد بحث قرار گرفته است. در این پژوهش نیز با روش تحقیق آمیخته، بحث مدیرت فرهنگ و چالش های پیش روی آن و روش های غلبه بر این چالش ها در یک شرکت هلدینگ بررسی شده است. ابتدا برای سنجش وضعیت فرهنگ موجود، از ابزار پرسشنامه استفاده شد. روش نمونه گیری در این مرحله نمونه گیری تصادفی طبقه ای و حجم نمونه 3323 نفر از اعضای هلدینگ بود. در مرحله بعد چالش ها و موانع اصلی مدیریت فرهنگ و روش های غلبه بر آن با استفاده از ابزار مصاحبه (انفرادی و گروه های کانونی) با حدود 330 نفر از سه شرکت بررسی شد. به این ترتیب پس از تحلیل پرسشنامه ها بر اساس جنسیت، سن، رده سازمانی و تحصیلات وضعیت فرهنگ موجود در هر یک از طبقات مذکور شناسایی شد و پس از تحلیل مصاحبه ها، چالش های اصلی مدیریت فرهنگ با در نظر گرفتن وضعیت موجود در سه طبقه اصلی و روش های غلبه بر آن در چهار گروه قرار گرفت.
۱۸.

عوامل اثرگذار بر حفظ استعدادها و نخبگان سازمانی صنعت برق ایران در راستای تحقق سیاست های کلی « علم و فناوری»

کلید واژه ها: عوامل سازمانیصنعت برق ایرانعوامل شغلینگهداشت استعدادهاسازوکار های نگهداشت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۵ تعداد دانلود : ۱۸۶
در بند 2-7 سیاست های کلی «علم و فناوری»، بر حفظ و نگهداشت سرمایه های انسانی تاکید شده، موضوعی که امروزه دغدغه بسیاری از سازمان ها به شمار می رود. به همین منظور، در پژوهش حاضر با استفاده از رویکرد پژوهش کیفی، به مطالعه عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نخبگان و استعداد های سازمانی در صنعت برق ایران پرداخته شده است. در این راستا با تعداد 19 نفر از خبرگان دانشگاهی، مدیران و معاونان منابع انسانی و نخبگان و استعداد های صنعت برق مصاحبه هایی عمیق بعمل آمد. برای تحلیل داده ها از تکنیک تحلیل موضوعی(تم) استفاده شد و روایی یافته های پژوهش با استفاده از روش های بررسی توسط اعضاء، چند سویه نگری منابع داده هاو تحلیل موارد منفی/مخالف تضمین گردید. همچنین، به منظور سنجش پایایی کد گذاری های انجام شده، از روش های پایایی بازآزمون و توافق درون موضوعی استفاده شد. پس از مرور و سازماندهی متون مصاحبه ها، محقق کدها یا مفاهیم اولیه را شناسایی نمود و در ادامه کد های مشابه در طبقه هایی خاص قرار گرفتند. سپس، برای هر یک از این طبقات عناوینی، که نمایانگر کل کد های آن طبقه باشند، انتخاب گردید و در نتیجه، مقوله های اصلی اثرگذار بر نگهداشت نخبگان در صنعت برق ایران، در قالب عوامل سازمانی، عوامل شغلی و سازوکار های نگهداشت، شناسایی شد.
۱۹.

بررسی نقش ویژگی های شخصیتی در تسهیم دانش (مورد مطالعه: دانشجویان شاغل دانشکدة مدیریت دانشگاه تهران)

کلید واژه ها: ویژگی های شخصیتیمدل پنج عاملی شخصیتتسهیم دانش

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT مدیریت دانش
تعداد بازدید : ۲۴۱ تعداد دانلود : ۱۷۸
یکی از ضروریات سازمان ها در عصر یادگیری، تسهیم دانش بین افراد سازمان است. از این رو، شناسایی عوامل مؤثر بر تسهیم دانش اهمیتی بسیار دارد. در این مطالعه رابطة میان ابعاد مدل پنج عاملی شخصیت (برون گرایی، سازگاری، وظیفه شناسی، روان رنجوری، گشودگی در برابر تجربه) و رفتار تسهیم دانش بررسی می شود تا به مدیران و سازمان ها در پیاده سازی مؤثر تسهیم دانش کمک کند. بدین منظور پرسشنامه ای برای سنجش این متغیرها طراحی شد و پس از اطمینان از پایایی و روایی با اجرای تحلیل عاملی تأییدی، در میان نمونه ای متشکل از 332 نفر از دانشجویان دانشکدة مدیریت توزیع شد. روش تحقیق پیمایشی– همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است. یافته های تحقیق نشان داد بعد سازگاری بر تسهیم دانش اثر مثبت و معنا دار، اما بعد روان رنجوری بر تسهیم دانش اثر منفی و معنادار دارد.
۲۰.

طراحی و تبیین چارچوبی برای شناسایی و دسته بندی ریسک های منابع انسانی: کاربرد رویکرد کیفی

کلید واژه ها: رویکرد کیفیتحلیل مضمونریسک منابع انسانینرم افزار Nvivo

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۲۵ تعداد دانلود : ۲۸۱
منابع انسانی به عنوان منبع حیاتی موفقیت بیشتر سازمان ها، دیرزمانی است که مورد بحث و بررسی پژوهشگران قرار گرفته است. با وجود توجه فزاینده به این حوزه ی پژوهشی، منابع انسانی اکثراً تحت عنوان سرمایه های مولد ارزش نگریسته شده و جز معدودی موارد استثنا، ریسک های مربوط به آن به صورت سامان مند مورد بررسی قرار نگرفته است. در این راستا، در پژوهش حاضر دیدگاهی چندبُعدی و کل نگر به مبحث ریسک منابع انسانی اتخاذ شده است. از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با خبرگان منابع انسانی یکی از سازمان های مطرح در صنعت برق کشور، به شناسایی ابعاد چندگانه، ریسک های منابع انسانی، مؤلفه های این ابعاد و شاخص های معرف آنها پرداختیم. با استفاده از روش نمونه گیری غیراحتمالی قضاوتی و گلوله برفی، مصاحبه با خبرگان تا حد اشباع نظری ادامه یافت. داده های برآمده از مصاحبه ها با استفاده از روش کیفی تحلیل مضمون و نرم افزار Nvivo تحلیل شد و پایایی کدگذاری های مصاحبه ها توسط ضریب درون موضوعی کاپا مورد تأیید قرار گرفت. در نتیجه ی تحلیل داده ها، 4 مضمون اصلی، 12 مضمون فرعی و 49 مفهوم در رابطه با ریسک های منابع انسانی سازمان مورد مطالعه و شناسایی قرار گرفت.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان