پژوهشنامه مدیریت تحول

توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی آن بستگی دارد .هرقدر که سازمانها، بزرگتر میشوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. یکی از موضوعاتی که در جوامع سازمانی ایران موضوعی ناآشنا به شمار می آید و کمتر پژوهشی را در این خصوص میتوان یافت، پدیده سکوت سازمانی است که علیرغم وجود این واقعیت که سکوت کارمندان به صورت پدیده ای شایع در سازمانها درآمده است، اما مفهومی است که چندان شناخته شده نیست و تحقیقات علمی کمی بر روی آن صورت گرفته است. پژوهش باهدف بررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی بر کاهش سکوت سازمانی در شعب بانک سپه درسطح استان تهران در سال 1393انجام گرفت. با استفاده از روش خوشه ای و با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 251 نفر به عنوان نمونه در نظر گرفته شد. روش جمع آوری داده ها براساس پرسش نامه استاندارد سبک رهبری باس وآوولیو(2000)، سازمان یادگیرنده واتکینسومارسیک(1996) و پرسش نامه سکوت سازمانی واکولاو بورادس(2005) انجام گرفت. در این پژوهش برای پاسخ به فرضیات تحقیق از تکنیکهای تحلیل عاملی تاییدی(CFA) و مدلسازی معادلات ساختاری(SEM) استفاده شده است. هم چنین برای تایید مدل از روش حداقل مربعات جزیی (PLS) با استفاده از نرم افزار SMARTPLS نسخه 3 استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که متغیر های سبک رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی بر سکوت سازمانی در نمونه مورد بررسی تاثیر معناداری داشته اند. هم چنین با توجه به ضرایب مسیر بدست آمده می توان گفت که سهم یادگیری سازمانی در تاثیر گذاری بر سکوت سازمانی، بیشتر از رهبری تحول آفرین بوده است.

پیشگامی در محیط پویا از جمله مسائل پیش روی بیشتر سازمان ها و به ویژه موسسات دانش بنیان می باشد؛ و برای استفاده و بهره برداری از فرصت ها و غلبه بر تهدیدها باید نوآوری هایی را در عرصه فناوری های نوظهور داشته باشند. لذا برای دستیابی به این مهم سازمان ها ملزم به نظارت بر محیط درون و بیرون سازمان می باشند، که منجر به ظهور پدیده ای به نام هوش رقابتی شده است. هدف از انجام این پژوهش بررسی تاثیر ابعاد هوش رقابتی بر انواع نوآوری می باشد. جامعه آماری مطالعه حاضر را کلیه موسسات دانش بنیان پارک علم و فناوری شیراز تشکیل می دهند، که مجموعا تعداد 50 موسسه می باشد؛ جهت تخمین حجم نمونه از جداول مورگان استفاده گردیده، که حجم نمونه مورد نیاز 44 شرکت می باشد. با توجه به احتمال عدم همکاری بعضی موسسات در نهایت تعداد 42 موسسه، جمعا 99 پرسشنامه، گردآوری شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش معادلات ساختاری استفاده شده است. در این پژوهش از دو بعد هوش بازار و هوش رقبا برای سنجش هوش هوش رقابتی و از سه نوع نوآوری (نوآوری فناورانه، بازار و اداری) استفاده شده است، که بر اساس نتایج تحقیق هوش بازار بر هر سه نوع نوآوری تاثیر مثبت و معناداری دارد، تاثیر هوش رقبا بر نوآوری اداری مثبت و معنادار می باشد، اما تاثیر هوش رقبا بر نوآوری فناورانه و بازار مورد تایید قرار نگرفته است.

در سازمانهای امروز، آنچه موجب عملکرد برتر و رقابت جهت بقا در محیط متلاطم می شود قابلیت نوآوری است و دستیابی به این قابلیت، از طریق منابع انسانی امکان پذیر است. مدیریت مشارکتی به عنوان رویکرد نوین در مدیریت که از آن با عنوان انقلاب مشارکت یاد می شود، ازطریق سازوکاری به نام نظام پیشنهادها می تواند سازمان ها رادرتحریک قدرت خلاقیت کارکنان وبهره گیری از سرمایه ی فکری آنها یاری دهد. بنابراین، دراین مقاله پس از بررسی ادبیات نظری تحقیق به بررسی نقش عدالت مراوده ای و ارزش نظام پیشنهادها پرداخته شده است. هدف این مقاله، بررسی نقش میانجی ارزش نظام پیشنهادها در رابطه میان عدالت مراوده ای و انگیزه برای ارائه ی پیشنهاد می باشد. اهمیت بررسی نظام پیشنهادها در تحقیقات و مطالعات مختلفی مورد بررسی و تأیید قرار گرفته است. بنابراین، تحقیق حاضر به بهبود وضعیت مشارکت در نظام پیشنهادها با در نظر گرفتن متغیرهای عدالت مراوده ای و ارزش نظام پیشنهادها پرداخته است. جامعه ی آماری این پژوهش، کارکنان لیسانس و بالاتر از لیسانس دانشگاه فردوسی مشهد تشکیل دادند که تعداد آنها 714 نفر بود. برای سنجش متغیرهای تحقیق از پرسشنامه ای با طیف 5 گزینه ای لیکرت استفاده، و میان 240 نفر از کارکنان توزیع شد. نتایج تحقیق نشان دادند، عدالت مراوده ای با ارزش نظام پیشنهادها رابطه ی مثبت و معناداری داشت و از آنجاکه رابطه ی مثبت ارزش نظام پیشنهادها با انگیزه برای ارائه ی پیشنهاد نیز معنادار بود، نقش میانجی ارزش نظام پیشنهادها در رابطه میان عدالت مراوده ای و انگیزه برای ارائه ی پیشنهاد مورد تأیید واقع شد. همچنین مشخص شد عدالت مراوده ای به طور مستقیم بر انگیزه ی ارائه ی پیشنهاد تأثیرگذار می باشد.

تحقیق حاضر به بررسی روابط کارمند-سازمان به عنوان یک عامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی می پردازد. روابط کارمند- سازمان به صورت دو بعد حمایت سازمانی درک شده و هویت سازمانی مطرح شده است و استقلال شغلی به عنوان یک متغیر تعدیل کننده بین روابط کارمند- سازمان و رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته شده است. بدین منظور کارکنان کتابخانه مرکزی یکی از دانشگاه های بزرگ دولتی به روش سرشماری مورد آزمون قرار گرفتند و برای آزمون مدل مفهومی تحقیق از رویکرد همبستگی و تحلیل رگرسیون خطی(با استفاده از نرم افزار ُSPSS ) استفاده شد. نتایج نشان داد علاوه بر اینکه، حمایت سازمانی با هویت سازمانی رابطه معنی داری دارد، هر یک به طور مجزا نیز با رفتار شهروندی سازمانی نیز رابطه دارند. اما نقش استقلال شغلی به عنوان تعدیل گر رابطه حمایت سازمانی و هویت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی مورد تایید قرار نگرفت.

هدف پژوهش، مفهوم یابی تعارض و بررسی سطوح و شیوه های مدیریت تعارض در آثار مدیریتی مبتنی بر دیدگاه اسلام می باشد. برای دستیابی به این هدف، از روش تحلیل محتوا استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را 19 کتاب و مقاله تشکیل دادند که پژوهشگران مسلمان پس از انقلاب اسلامی ایران درباره ی مدیریت، روابط انسانی و رفتار سازمانی، طبق دیدگاه اسلام، در داخل و خارج از کشور نوشته اند، و در دسترس پژوهشگر قرار داشتند. طبق یافته های حاصل از این پژوهش، در آثار مدیریتی مبتنی بر دیدگاه اسلام، دامنه تعارض، در برگیرنده طیف وسیعی از مفاهیم شامل سه مقوله تعارض در پندار، تعارض در گفتار و تعارض در کردار می باشد. همچنین، سطوح تعارض را با توجه به افراد درگیر می توان در چهار سطح میان فردی، درون گروهی، میان گروهی و میان فرهنگی تقسیم کرد. مدیریت تعارض نیز در این آثار شامل سه شیوه کلی پیش گیری از تعارض، حل و درمان تعارض و استقبال از تعارض سازنده می باشد.

منابع انسانی، سرمایه های اصلی و بی بدیل سازمان هستند و موفقیت و بقای سازمان به آن ها بستگی دارد. به همین دلیل تعهد عاطفی منابع انسانی نیز یکی از مهم ترین عواملی است که امروزه هدف غایی اکثر سازمان ها است. در این تحقیق، ادراک منابع انسانی از درستکاری سازمان و پیش بینی رفاه عاطفی و تعهد عاطفی در آنها، در صنعت بیمه مورد بررسی قرار گرفته است. 212 کارمند از شعب و نمایندگی های مختلف کلیه شرکت های بیمه ای در کلان شهر تهران در این تحقیق شرکت کرده اند و نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات با مدلسازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار لیزرل، نشان می دهد که ادراک نیروی کار از درستکاری سازمان، هم به طور مستقیم و هم با میانجی گری نقش رفاه عاطفی، رابطه ای مثبت با تعهد عاطفی کارکنان دارد. در این تحقیق فرض می شود که توسعه درستکاری در سازمان (به عنوان مثال توسعه احترام متقابل و فضایی که در آن استانداردهای بالای عملکردی با فرهنگ گذشت و یادگیری از اشتباهات ترکیب می شود)، رفاه عاطفی کارکنان را بهبود بخشیده و منجر به تعهد عاطفی نیروی کار می شود.

امروزه اساس رقابت پذیری در اقتصاد جهانی، از منابع مادی به سمت دارایی های دانشی سوق داده شده است؛ به گونه ای-که دانش به عنوان تنها منبع استراتژیک مزیت رقابتی شناخته می شود. ازاین رو، کسب وکارهایی که بتوانند دانش موجود در سازمان را به شکلی مناسب در فرایندها، محصولات و خدمات به کار ببندند، نسبت به رقبا برتری نسبی خواهند داشت. تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه بین توانمندسازهای مدیریت دانش بر فرایند خلق دانش و با استفاده از تکنیک رگرسیون خطی چندگانه انجام شده است. نتایج حاصل از جمع آوری اطلاعات از شرکت های تعاونی استان یزد که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند، نشان دهنده تاثیر مثبت اعتماد، همکاری، یادگیری، مهارت T شکل کارکنان و فناوری اطلاعات بر فرایند خلق دانش بود. همچنین، تاثیر منفی بین رسمیت و فرایند خلق دانش را مورد تایید قرار داد. از نتایج این پژوهش می توان برای تقویت سیستم مدیریت دانش در شرکت های دانش محور، با تاکید بر آن دسته از معیارهایی که در مدل های رگرسیونی، ضریب تعیین بالاتر، و توان بیشتر در تبیین واریانس متغیرهای وابسته دارند، بهره برد.